Die Frage des Monats
Wie berechnet man den Stundenlohn?
1) Zuerst muss der Basisstundenlohn berechnet werden, indem der Basismonatslohn durch 182 Stunden dividiert (42 Stunden x 52 Wochen/12 Monate) und dann durch den Anteil für den 13. Monatslohn (8.33%) ergänzt wird. 2) Zum Basisstundenlohn werden dann die Zuschläge für das Anrecht auf Ferien- und Ruhetage hinzugerechnet.
1) L = Monatslohn + Monatslohn x 0.0833
182
2) Stundenlohn = L + aL
5 Ferienwochen: a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 Wochen + 3 Tage: a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 Wochen a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 Wochen a= 17.55 % (15.55% + 4%)
Arbeitszeit 2016 (Anhang 6 Art. 1a GAV)
Wöchentliche Arbeitszeit = 42 St.
Arbeitstage (AT) = 250 Tg.
(einschl. Ferien)
Arbeitsstunden (AS) = 2089.50 St.
(einschl. Ferien)
Ruhetage (RT) = 8 Tg.
Vor Ruhetagen die Arbeit endet um 16.00 Uhr.
Dienstfreie Tage = 3 Tg.
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Nach wie vielen Arbeitsstunden kann eine Pause bezogen werden? Wie lange dauert sie? Wo wird sie verbracht? Kann man Pausen aus- lassen und sie als Ferienstunden beziehen?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht keine speziellen Regelungen zu den Pausen vor, ausser für Schwangere 10 Minuten Pause alle zwei Stunden ab dem 4. Schwangerschaftsmonat (Art. 22.3 a GAV).
Das Arbeitsgesetz (ArG) enthält zwingende Mindestvorschriften (die nicht zu Ungunsten der Beschäftigten unterboten werden dürfen). Gemäss Art. 15 ArG muss während der Arbeitszeit eine Pause von einer Viertelstunde eingehalten werden, sofern der Arbeitstag mehr als 5,5 Stunden dauert. Die Pause beträgt eine halbe Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 7 Stunden und 1 Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 9 Stunden. Die Pausen gelten als Arbeitszeit (werden also bezahlt), sofern die Beschäftigten ihren Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen dürfen. Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Eine Teilarbeitszeit darf nicht mehr als 5,5 Stunden betragen (ArGV 1 Art. 18).
Jedoch gelten die Bestimmungen des ArG zur Arbeitszeit und zur Ruhezeit nicht für alle Beschäftigten: Ausgenommen sind Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen, Lehrpersonen und Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter mit anerkannter Spezialausbildung (Art. 3 ArG).
Pausen auszulassen und als Ferienstunden zu beziehen ist für Beschäftigte, die dem ArG unterstellt sind, nicht zulässig. Generell gilt, dass es ohne Pausen nicht möglich ist, unter angemessenen Bedingungen, bei guter gesundheitlicher Verfassung und mit der erforderlichen Effizienz zu arbeiten. Die Frage der Pausen sollte im GAV ergänzend geregelt werden, auch für Beschäftigte, die nicht dem ArG unterstellt sind. Heute schon gilt der Grundsatz, dass die Arbeitszeiten (und die Pausen) in den Institutionen so gestaltet sein müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede zwischen den verschiedenen Kategorien von Beschäftigten entstehen (dass also manche eine Pause beziehen können und andere nicht) (Art. 328 OR).
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Was sind Überstunden, und wie müssen diese kompensiert werden?
Überstunden sind diejenigen Stunden, die über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet werden, die im Vertrag und im GAV vorgesehen ist: 42 Stunden pro Woche (bei Vollzeitanstellung), grundsäzlich verteilt auf 5 Tage, was einer durchschnittlichen Jahresarbeitszeit von 1900 Stunden entspricht. Anhang 6 GAV regelt die besonderen Bestimmungen für die Sozialpädagogen/
Erzieherinnen, für die Sonderschul-Lehrpersonen und für das medizinische und psycho-pädagogische Personal.
Die Angestellten sind verpflichtet, Überstunden auszuführen, sofern sie dazu in der Lage sind und dies nach den Regeln von Treu und Glauben von ihnen verlangt werden kann. Überstunden, die über die normale Arbeitzeit hinaus erbracht werden, müssen im Interesse des Arbeitgebers liegen. Dies ist dann offensichtlich der Fall, wenn sie auf Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Falls der Angestellte die Initiative ergreift, werden diese Stunden als «Überstunden» betrachtet, sofern sie objektiv im Interesse des Arbeitgebers liegen und berechtigt sind (wenn es zum Beispiel auf Grund einer Dringlichkeit unmöglich ist, anders vorzugehen) sowie der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Es wird deshalb wärmstens empfohlen, den Arbeitgeber so rasch wie möglich zu informieren. Dies um zu verhindern, dass diese Überstunden im Nachhinein in Frage gestellt werden. Der Beweis, dass Überstunden geleistet wurden und berechtigt waren, ist nach einigen Monaten oder Jahren viel schwieriger zu erbringen.
Zur Definition von Überstunden siehe die letzte Info-Nummer (VOPSI Info vom September 2008).
Beschäftigte können nicht zu mehr als 120 Überstunden pro Kalenderjahr angehalten werden.
Im GAV ist vorgesehen, dass Überstunden im Verhältnis von einer Stunde für eine Überstunde kompensiert werden müssen. Überstunden müssen innerhalb von sechs Monaten eingezogen werden. Ist der Bezug in Form von Freizeit nicht möglich, müssen Überstunden gemäss Monatslohn pro Stunde zuzüglich ¼ ausbezahlt werden.
Werden Überstunden nachts oder an einem arbeitsfreien Tag geleistet, so müssen sie selbst dann bezahlt werden, wenn sie durch Freizeit kompensiert werden. Die Entschädigung für Überstunden in der Nacht oder an arbeitsfreien Tagen beträgt CHF 7,30.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
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Und wann gibt es Ferien?
Ziel der Ferien ist die Erholung. Mitarbeitende müssen mindestens einmal im Jahr von der Arbeitspflicht befreit sein. So ist Erholung, Abstand von der Arbeit und Freizeitbeschäftigung möglich, ob Aktivferien oder Nichtstun. Damit der Ferienanspruch wirklich eingelöst werden kann, müssen Ferien bezahlt sein. Der Lohn muss also während der Ferien weiterbezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt vier Wochen im Jahr. Diese untere Grenze kann natürlich vertraglich angehoben werden. Der GAV INFRI-VOPSI geht von einem Minimum vom 4 Wochen und 3 Tagen Ferien aus (5 Wochen oder 25 Tage ab 1. Januar 2011). Art. 15 GAV besagt, dass die Feriendauer je nach Personalkategorie oder Alter der Mitarbeitenden unterschiedlich sein kann (siehe Anhang 6 GAV).
Der Zeitpunkt der Ferien wird vom Arbeitgeber gemäss den Bedürfnissen der Institution festgelegt, jedoch müssen die Wünsche der Mitarbeitenden einbezogen werden. Feriendaten müssen durch den Arbeitgeber frühzeitig bekannt gegeben werden (in der Regel mindestens 3 Monate im Voraus). Damit das Ziel der Ferien erreicht wird (Erholung und Entspannung), müssen Ferien am Stück bezogen werden. Daher beträgt die Feriendauer mindestens zwei Wochen in der Folge. Der Rest kann in kürzeren Abschnitten bezogen werden. Ferien müssen grundsätzlich im Dienstjahr stattfinden. Nur höchstens die Hälfte der jährlichen Feriendauer (maximal 3 Wochen) kann auf das folgende Jahr verschoben werden. Bei Krankheit oder Unfall von mehr als drei Tagen Dauer während der Ferien wird auf Vorweisen eines Arztzeugnisses der Ferienanspruch sistiert (für Lehrpersonen siehe Art. 6.3 Anhang 6 GAV).
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ferien nicht mit Geld abgegolten werden. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags werden nicht bezogene Ferientage ausbezahlt. Umgekehrt werden in diesem Fall bereits im Voraus bezogene Ferientage durch einen entsprechenden Lohnabzug kompensiert.
Der Ferienanspruch wird in Wochen ausgedrückt. In Tagen ausgedrückt stellt ein Ferienanspruch von 4 Wochen und 3 Tagen 1,92 Ferientage pro Monat dar, sofern die Arbeitswoche auf 5 Tage verteilt ist (2,08 Tage pro Monat bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen).
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Wann muss ein Arztzeugnis vorgewiesen werden?
«Ab dem vierten aufeinander folgenden Tag krankheits oder unbefallbeding-ter Abwesenheit lässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zukommen.» (Art. 21.1 GAV) Das Arztzeugnis dient als Beleg, dass der oder die Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist. Der oder die Mitarbeitende hat die Pflicht, diesen Beleg einzureichen. Das Arztzeugnis soll nicht die Art der Krankheit beschreiben (es gilt das Arztge-heimnis), sondern lediglich die Arbeitsunfähigkeit bezeugen. Hat der Arbeit-geber Grund zur Vermutung, es sei ein ärztliches Gefälligkeitszeugnis ausge-stellt worden, so ist er berechtigt, auf seine Kosten eine Untersuchung beim Vertrauensarzt zu fordern. Dies kann auch die Krankentaggeldversicherung einfordern, welche ab dem 61. Abwesenheitstag Entschädigungen auszahlt.Gemäss GAV ist erst ab dem vierten Tag in Folge ein Arztzeugnis erforder-lich. Zweifelt der Arbeitgeber an Krankheit oder Unfall als Ursache für das Fernbleiben des oder der Mitarbeitenden, so obliegt es ihm, den Beweis zu erbringen, dass keine Arbeitsunfähigkeit für die fragliche Zeit vorliegt.Weitere Fälle, in denen ein Arztzeugnis eingereicht werden muss:«Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, ein neue-res Arztzeugnis vorzuweisen, oder sich spätestens Ende der Probezeit einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die von einem vom Arbeitgeber be-stimmten und von ihm bezahlten Arzt ausgeführt wird.» (Art. 3.5 GAV)Diese Untersuchung muss in direktem Zusammenhang mit der Art der ausge-übten Tätigkeit stehen. Dem Arbeitgeber müssen nicht die Diagnose, sondern nur medizinische Befunde mitgeteilt werden, die auf die Fähigkeit zur Aus-übung der Tätigkeit einen Einfluss haben.«Bezahlter Kurzurlaub wird für folgende Ereignisse gewährt: (…) Krankheit eines Kindes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, auf Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die erforderliche Anwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters belegt: bis zu 5 Tage pro Jahr». (Art. 20.2a 8)Diese Bestimmung stützt sich auf das Arbeitsgesetz (Art. 36/3), geht aber über das rechtliche Mindestmass (maximal 3 Tage) hinaus. Die Lohnfortzah-lung ist zudem nicht im Gesetz, sondern im GAV geregelt.
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Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Förderung der Frühpensionierung: Was ist der Stand der Dinge?
Die Massnahmen zur Förderung der Frühpensionierung richten sich an Beschäftigte, die der Pensionskasse des Kantons Freiburg angeschlossen sind; oder einer anderen Pensionskasse, sofern die Lohnkosten der betreffenden Institution durch den Kanton Freiburg subventioniert werden. Anrecht auf die Förderung der Frühpensionierung haben Beschäftigte ab dem 60. Altersjahr, die mindestens 15 Dienstjahre zählen (allfällige Dienstjahre im Staatsdienst werden angerechnet).
Die Förderungsmassnahme besteht in einer Überbrückungsrente als Vorruhestandsleistung, die der AHV-Höchstrente entspricht, bis zum Erreichen des AHV-Alters. Diese Förderungsmassnahme gilt bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes über die berufliche Vorsorge für das Staatspersonal, jedoch längstens bis zum 31.12.2008. Das neue Gesetz wird wahrscheinlich das flexible Rentenalter einführen. Nun wird aber die Gesetzesrevision Ende 2008 noch nicht abgeschlossen sein. Deshalb ist es nötig, die aktuellen Bedingungen auch 2009 aufrechtzuerhalten. Der VOPSI bittet den Staatsrat um Bestätigung dieser Lösung; weiter fordert er, dass die Verordnung vom 26. Juni 2006 über die Förderung der Frühpensionierung entsprechend angepasst wird.
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Wie lauten die Bedingungen für die Frühpensionierung ab 1. Januar 2012?
Die Revision des Gesetzes über die Pensionskasse des Staatspersonals führt zu Änderungen bei der Gewährung und Berechnung des AHV-Vorschusses (AHV-Überbrückungsrente):
- Die Bedingungen für eine volle oder teilweise Pensionierung ab dem vollendeten 58. Lebensjahr werden vom Reglement der Pensionskasse der Institution geregelt, in dem die Person arbeitet.
- Um einen AHV-Vorschuss zu beziehen, muss eine Person insgesamt 13 Jahre bei einer oder mehreren spezialisierten Institutionen (oder beim Staat) gearbeitet haben.
- Bei Teilpensionierung muss ein Mindestbeschäftigungsgrad von 40 Prozent beibehalten werden.
- Der durch den Staat finanzierte AVH-Vorschuss beträgt 90 Prozent der maximalen AHV-Rente (CHF 2’320.-), also CHF 2’088.- im Jahr 2012.
- Der AHV-Vorschuss wird Männern von 60 bis 65 Jahren und Frauen von 60 bis 64 Jahren ausbezahlt.
- Bei einer Pensionierung im Alter von 58 Jahren verteilt sich der AHV-Vorschuss auf 7 Jahre (maximal CHF 1’491,40 monatlich während 84 Monaten).
- Der AHV-Vorschuss wird aufgrund des mittleren Beschäftigungsgrads der letzten 7 Jahre berechnet (oder der letzten 13 Jahre, wenn dies für die betroffene Person günstiger ausfällt).
Der AHV-Vorschuss muss mindestens drei Monate vor dem Zeitpunkt der Pensionierung schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Die Institutionen müssen ein entsprechendes Formular bereitstellen und dieses dem Kanton Freiburg (EKSD oder GSD) mit einer Stellungnahme weiterleiten.
Diese neue Regelung ist am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.
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