Die Frage des Monats
Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
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Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
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Wer ist bei Streitigkeiten Ansprechpartner ?
Bei Streitigkeiten können jedoch nur jene Mitarbeitenden aktiv vertreten werden, die bei einer der acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen des VOPSI Mitglied sind (Beratung, Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber, Schiedskommission…).
Daher lädt der VOPSI alle Mitarbeitenden ein, einer beruflichen oder gewerkschaftlichen Organisation beizutreten.
Der Beitrag der Mitarbeitenden, der auf dem Lohn erhoben wird (1% des Lohns) dient zur Finanzierung der Verhandlungen und der Verwaltung des GAV sowie eines Teils des Betriebsaufwands des VOPSI. Wie oben dargelegt, bedeutet die Entrichtung dieses obligatorischen Beitrags jedoch keine Einzelmitgliedschaft beim VOPSI.
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Kann der Arbeitgeber einen Wechsel des Arbeitsortes vorschreiben?
Der GAV INFRI-VOPSI führt in Artikel 3.2 auf, was alles im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss (die Benennung des Arbeitsplatzes oder der Funktion, der Beschäftigungsgrad, das Anstellungsdatum, die Dauer der Probezeit, das Datum der nächsten jährlichen Lohnerhöhung, die Referenz in der Lohnklasse und die Stufe in der Lohnskala, die Vertragsdauer, die Bestimmungen über Vertragserneuerungen, das Ferienguthaben, allfällige besondere Bestimmungen). Da der Arbeitsort nicht zwingend erwähnt sein muss, unterliegt er also der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Dieser darf sein Recht auf Anweisungen und Bestimmungen (einschliesslich jener zum Arbeitsort) nicht völlig willkürlich ausüben. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Art. 328 des Obligationenrechts) sowie den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2) berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also „den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen keinesfalls Änderungen aufzwingen, die mit deren persönlicher, familiärer oder gesellschaftlicher Situation unvereinbar sind“ (Brunner, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht 2005, S. 50f.). Ebenso muss er Art. 27 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches einhalten, der vorsieht: „Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken.“
Wurde der Arbeitsort einvernehmlich (durch eine Zusatzklausel des Arbeitsvertrags oder durch übliche Praxis) festgelegt, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, um ihn ändern zu können, denn der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden.
Die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von zu Hause an seinen Arbeitsort zu gelangen, zählt nicht als Arbeitszeit. Die Fahrzeit von einem Arbeitsort zum anderen im Rahmen der Ausübung der Arbeit gehört dagegen zur Arbeitszeit. Das Gesetz sieht ebenfalls vor (Art. 327a ff. OR), dass alle für die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen vom Arbeitgeber zu tragen sind, wozu Transport-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten gehören (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI).
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsausübung regelmässige und wiederkehrende Transporte verlangen, um verschiedene Arbeitsorte zu erreichen, werden als Angestellte im Aussendienst betrachtet“ (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI). Obwohl im Arbeitsvertrag nicht zwingend erwähnt, umfasst der Status eines „Angestellten im Aussendienst“ faktisch die Definition eines Hauptarbeitsortes sowie eine Mobilitätsklausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich je nach Bedarf an Leistungen an verschiedene Arbeitsorte zu begeben. Gemäss Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI wird als Hauptarbeitsort der Arbeitsort betrachtet, der in der Wohngemeinde oder dieser am nächsten liegt. Für die Umwandlung der Fahrzeit zwischen dem Hauptarbeitsort und den anderen Arbeitsorten in Behandlungseinheiten gelten für das auswertige Personal Sonderregelungen.
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Förderung der Frühpensionierung: Was ist der Stand der Dinge?
Die Massnahmen zur Förderung der Frühpensionierung richten sich an Beschäftigte, die der Pensionskasse des Kantons Freiburg angeschlossen sind; oder einer anderen Pensionskasse, sofern die Lohnkosten der betreffenden Institution durch den Kanton Freiburg subventioniert werden. Anrecht auf die Förderung der Frühpensionierung haben Beschäftigte ab dem 60. Altersjahr, die mindestens 15 Dienstjahre zählen (allfällige Dienstjahre im Staatsdienst werden angerechnet).
Die Förderungsmassnahme besteht in einer Überbrückungsrente als Vorruhestandsleistung, die der AHV-Höchstrente entspricht, bis zum Erreichen des AHV-Alters. Diese Förderungsmassnahme gilt bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes über die berufliche Vorsorge für das Staatspersonal, jedoch längstens bis zum 31.12.2008. Das neue Gesetz wird wahrscheinlich das flexible Rentenalter einführen. Nun wird aber die Gesetzesrevision Ende 2008 noch nicht abgeschlossen sein. Deshalb ist es nötig, die aktuellen Bedingungen auch 2009 aufrechtzuerhalten. Der VOPSI bittet den Staatsrat um Bestätigung dieser Lösung; weiter fordert er, dass die Verordnung vom 26. Juni 2006 über die Förderung der Frühpensionierung entsprechend angepasst wird.
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Welchen Status haben Praktikanten?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht besondere Bestimmungen für Praktika vor, die in drei Kategorien eingeteilt werden:
- Das Informationspraktikum (GAV Anhang 11) bezeichnet ein Praktikum von weniger als 31 aufeinander folgenden Tagen. Es gibt den Praktikanten Einblick in die Berufsanforderungen und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Praktikanten abzuschätzen. Der Praktikant muss die Arbeitszeiten einhalten, erhält jedoch keinen Lohn. Es handelt sich daher nicht um einen Arbeitsvertrag. Jedoch sind Unfall- oder Krankheitsrisiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Praktikanten von der Versicherung der Institution gedeckt. Übernimmt der Praktikant die Vertretung eines Mitarbeiters für länger als einen Tag, so wird eine Entlöhnung gemäss Funktionseinreihung nach GAV fällig.
- Das Ausbildungspraktikum (GAV Anhang 12) ist ein Praktikum von mehr als 30 aufeinander folgenden Tagen, das im Rahmen eines Studiengangs er-
folgt. Damit verbunden ist für die Praktikanten ein Anrecht auf Supervision, auf Kosten des Ausbildungszentrums und von diesem durchgeführt. Die Supervision kann auch von einem Praktikumsleiter übernommen werden, die vom Ausbildungszentrum und der Institution genehmigt ist. Die GAV-Bestimmungen zu Arbeitszeit, Überstunden, Ruhetage, Ferien, Sozialversicherungen, Rechte und Pflichten der Angestellten sind für Praktikanten anwendbar. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013).
- Das Praktikum vor Aufnahme durch ein Ausbildungszentrum (GAV Anhang 12a) dauert länger als 30 Tage und maximal 12 Monate. Es soll dem Praktikanten ermöglichen, sich mit dem gewählten Beruf vertraut zu machen und seine diesbezüglichen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Praktikant wird durch die Institution beruflich betreut. Zur Validierung wird das Praktikum durch eine Praktikumsauswertung abgeschlossen. Es sind alle GAV-Bestimmungen anwendbar mit Ausnahme des Rechts auf Ausbildung und des Beitrags der Arbeitnehmer. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013), hinzu kommt der 13. Monatslohn.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Mitarbeitende, welche aus Gründen, die in ihrer Person liegen – Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – an der Arbeitsleistung verhindert sind, haben gemäss Obligationenrecht Anrecht auf die Fortzahlung des Lohnes für eine beschränkte Zeit, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (324a OR).
In einigen Kantonen hat die Rechtssprechung die Dauer der Lohnfortzahlung genauer definiert. Nach der bekanntesten Richtlinie, der «Berner Skala», wird die Lohnfortzahlung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt: Im ersten Dienstjahr gelten 3 Wochen Lohnfortzahlung, ab dem zweiten Jahr 1 Monat usw. Erst nach 40 Dienstjahren wird eine Fortzahlungsdauer von 10 Monaten erreicht.
Das Obligationenrecht lässt die Möglichkeit schriftlicher, abweichender Abmachungen offen, sofern diese für die Beschäftigten mindestens gleichwertig sind. Als gleichwertig gilt heutzutage, wenn der Arbeitgeber eine kollektive Lohnausfallversicherung abgeschlossen hat, welche Arbeitsunfähigkeit durch 720 oder 730 Taggelder über eine Dauer von 900 Tagen abdeckt, wenn die Taggelder mindestens 80% des Lohns ersetzen und die Versicherungsprämie mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber bezahlt wird.
Diese Bedingungen erfüllt der GAV zwischen INFRI und VOPSI ohne Weiteres. Demnach sind die Mitarbeitenden gegen Lohnausfall wegen Krankheit oder Unfall geschützt. Die Deckung besteht aus 730 Taggeldern und ersetzt 100% des Lohns. Für krankheitsbedingte Risiken bezahlen die Beschäftigten 50% der Versicherungsprämie, auf der Basis einer Deckung ab dem 61. Tag. Vom 1. bis zum 60. Tag geht die Lohnfortzahlung zulasten des Arbeitgebers.
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Und wann gibt es Ferien?
Ziel der Ferien ist die Erholung. Mitarbeitende müssen mindestens einmal im Jahr von der Arbeitspflicht befreit sein. So ist Erholung, Abstand von der Arbeit und Freizeitbeschäftigung möglich, ob Aktivferien oder Nichtstun. Damit der Ferienanspruch wirklich eingelöst werden kann, müssen Ferien bezahlt sein. Der Lohn muss also während der Ferien weiterbezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt vier Wochen im Jahr. Diese untere Grenze kann natürlich vertraglich angehoben werden. Der GAV INFRI-VOPSI geht von einem Minimum vom 4 Wochen und 3 Tagen Ferien aus (5 Wochen oder 25 Tage ab 1. Januar 2011). Art. 15 GAV besagt, dass die Feriendauer je nach Personalkategorie oder Alter der Mitarbeitenden unterschiedlich sein kann (siehe Anhang 6 GAV).
Der Zeitpunkt der Ferien wird vom Arbeitgeber gemäss den Bedürfnissen der Institution festgelegt, jedoch müssen die Wünsche der Mitarbeitenden einbezogen werden. Feriendaten müssen durch den Arbeitgeber frühzeitig bekannt gegeben werden (in der Regel mindestens 3 Monate im Voraus). Damit das Ziel der Ferien erreicht wird (Erholung und Entspannung), müssen Ferien am Stück bezogen werden. Daher beträgt die Feriendauer mindestens zwei Wochen in der Folge. Der Rest kann in kürzeren Abschnitten bezogen werden. Ferien müssen grundsätzlich im Dienstjahr stattfinden. Nur höchstens die Hälfte der jährlichen Feriendauer (maximal 3 Wochen) kann auf das folgende Jahr verschoben werden. Bei Krankheit oder Unfall von mehr als drei Tagen Dauer während der Ferien wird auf Vorweisen eines Arztzeugnisses der Ferienanspruch sistiert (für Lehrpersonen siehe Art. 6.3 Anhang 6 GAV).
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ferien nicht mit Geld abgegolten werden. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags werden nicht bezogene Ferientage ausbezahlt. Umgekehrt werden in diesem Fall bereits im Voraus bezogene Ferientage durch einen entsprechenden Lohnabzug kompensiert.
Der Ferienanspruch wird in Wochen ausgedrückt. In Tagen ausgedrückt stellt ein Ferienanspruch von 4 Wochen und 3 Tagen 1,92 Ferientage pro Monat dar, sofern die Arbeitswoche auf 5 Tage verteilt ist (2,08 Tage pro Monat bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen).
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Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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