Die Frage des Monats
Wie wird der Einstiegslohn festgelegt?
Der Einstiegslohn für neu eingestellte Mitarbeitende hängt in erster Linie von der Funktion ab. Zum Beispiel wird ein Logopäde der Lohnklasse 20 zugeteilt, eine Sozialpädagogin im Werkstattbereich mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis und Abschluss auf Ebene Höhere Fachschule wird in die Klasse 18 eingeteilt.
Für jede Lohnklasse gilt ein Mindest- und ein Höchstansatz. Die Lohnstufe wird in Abhängigkeit von beruflicher und persönlicher Erfahrung festgelegt.
Berücksichtig werden die Erfahrungsjahre im Beruf oder in der Funktion, für welche die Person eingestellt wird. Jedes Berufsjahr entspricht einer Stufe der Lohnklasse.
Wurde die Berufserfahrung in einem anderen Bereich als die neue Funktion und mit einem Pensum von mindestens 50% erworben, so ergibt sich je nach Art der früher ausgeübten Tätigkeit ein Anrecht auf eine bis drei Stufen.
Wer seine berufliche Tätigkeit unterbrochen hat, um eigene Kinder (bis zum vollendeten 16. Lebensjahr des jüngsten Kindes) zu betreuen, kann für drei volle Jahre eine Lohnstufe erhalten, jedoch maximal drei Stufen. Diese Regel gilt auch für Personen, die eine Betreuungsaufgabe oder eine sozio-kulturelle oder humanitäre Tätigkeit in einer öffentlichen oder einer anerkannten, gemeinnützigen Institutionen übernommen haben.
Wer nicht über die Ausbildung oder Erfahrung zur Ausübung der neuen Funktion verfügt, wird in einer tieferen Lohnklasse (Einstiegslohn) eingereiht als für die Funktion üblicherweise vorgesehen. Sobald die Person nach einer berufsbegleitenden Ausbildung die Erfordernisse der Funktion erfüllt, wird der Lohn an die oben genannten Kriterien angepasst (Funktionsklassen).
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Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
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Entschädigungen für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie Ferienlohn
Der GAV sieht Entschädigungen für Nachtarbeit (CHF 5,80 pro Stunde von 20.00 bis 6.00 Uhr) sowie für Sonntags- und Feiertagsarbeit (CHF 3,00 pro Stunde) vor.
Sind die Entschädigungen auch in den Ferien geschuldet?
Art. 329d OR besagt: «Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten.» Nun stellt sich die Frage, was der «gesamte Lohn» ist.
Diese Frage hat das Bundesgericht in einem Beschluss vom 5.12.2005 entschieden: «Regelmässig und dauerhaft ausbezahlte Zulagen für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit müssen bei der Berechnung des Ferienlohns berücksichtigt werden.» (4C.313/2005).
Die betroffenen Beschäftigten haben also Anrecht auf den gleichen Lohn wie wenn sie regulär arbeiten.
Das Bundesgericht hält ausdrücklich fest, dass die Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit «regelmässig und dauerhaft» erfolgen müssen. Wie stellt man dies fest?
Dabei ist einzig relevant, dass die Tätigkeit aufgrund ihrer Eigenheiten regelmässig und dauerhaft in den genannten Zeiträumen erfolgen muss. Monatliche Schwankungen der Entschädigungen infolge Planung der Arbeitszeiten sind nicht entscheidend. Denn in diesem Fall ist nur die Höhe, nicht aber der Erhalt von Entschädigungen unregelmässig.
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Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
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Artikel 42 des GAV behandelt nicht vorgesehene oder vorbehalten Bestimmungen. Solche Bestimmungen finden sich oft in Gesetzestexten. Was bedeuten sie?
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Und wann gibt es Ferien?
Ziel der Ferien ist die Erholung. Mitarbeitende müssen mindestens einmal im Jahr von der Arbeitspflicht befreit sein. So ist Erholung, Abstand von der Arbeit und Freizeitbeschäftigung möglich, ob Aktivferien oder Nichtstun. Damit der Ferienanspruch wirklich eingelöst werden kann, müssen Ferien bezahlt sein. Der Lohn muss also während der Ferien weiterbezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt vier Wochen im Jahr. Diese untere Grenze kann natürlich vertraglich angehoben werden. Der GAV INFRI-VOPSI geht von einem Minimum vom 4 Wochen und 3 Tagen Ferien aus (5 Wochen oder 25 Tage ab 1. Januar 2011). Art. 15 GAV besagt, dass die Feriendauer je nach Personalkategorie oder Alter der Mitarbeitenden unterschiedlich sein kann (siehe Anhang 6 GAV).
Der Zeitpunkt der Ferien wird vom Arbeitgeber gemäss den Bedürfnissen der Institution festgelegt, jedoch müssen die Wünsche der Mitarbeitenden einbezogen werden. Feriendaten müssen durch den Arbeitgeber frühzeitig bekannt gegeben werden (in der Regel mindestens 3 Monate im Voraus). Damit das Ziel der Ferien erreicht wird (Erholung und Entspannung), müssen Ferien am Stück bezogen werden. Daher beträgt die Feriendauer mindestens zwei Wochen in der Folge. Der Rest kann in kürzeren Abschnitten bezogen werden. Ferien müssen grundsätzlich im Dienstjahr stattfinden. Nur höchstens die Hälfte der jährlichen Feriendauer (maximal 3 Wochen) kann auf das folgende Jahr verschoben werden. Bei Krankheit oder Unfall von mehr als drei Tagen Dauer während der Ferien wird auf Vorweisen eines Arztzeugnisses der Ferienanspruch sistiert (für Lehrpersonen siehe Art. 6.3 Anhang 6 GAV).
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ferien nicht mit Geld abgegolten werden. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags werden nicht bezogene Ferientage ausbezahlt. Umgekehrt werden in diesem Fall bereits im Voraus bezogene Ferientage durch einen entsprechenden Lohnabzug kompensiert.
Der Ferienanspruch wird in Wochen ausgedrückt. In Tagen ausgedrückt stellt ein Ferienanspruch von 4 Wochen und 3 Tagen 1,92 Ferientage pro Monat dar, sofern die Arbeitswoche auf 5 Tage verteilt ist (2,08 Tage pro Monat bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen).
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Habe ich Anrecht auf Urlaub, wenn mein Kind krank ist?
Im Fall der Krankheit eines Kindes sieht der GAV in Art. 20.2, Buchst. a, Ziffer 8 vor, dass der/die Mitarbeiter/in bei Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die Anwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin belegt, Anrecht auf einen bezahlten Urlaub von bis zu fünf Tagen hat. Diese Bestimmung kommt dem Personal mehr entgegen als das Arbeitsgesetz, das die Frage eines bezahlten Urlaubs nicht regelt.
Anders ist die Lage, wenn es um ein Kind geht, das unter einer chronischen oder schweren Krankheit leidet, die eine über den Rahmen von fünf Tagen hinausgehende Betreuung erfordert. Art. 44 des GAV besagt, dass jede Änderung der Reglementation des Dienstverhältnisses des Staatspersonals betreffend Funktionseinreihung, Gehälter, Sozialzulagen, allgemeine Arbeitsdauer, Ruhetage und Ferien in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV nach sich zieht. Dieser Artikel weist deutlich darauf hin, dass der Gesamtarbeitsvertrag für die aufgezählten Punkte die Regelung übernimmt, die für das vom Staat Freiburg angestellte Personal gilt. Daher bestünde für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der spezialisierten Institutionen die Möglichkeit, sich auf Art. 118 StPG zu beziehen, die im Wortlaut besagt: „Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.“ Dem eigenen Kind während einer längeren medizinischen Behandlung die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, ist im Sinne dieser Regelung ein triftiger Grund. Für einen solchen Fall ist eine auf diese Bestimmung des StPG gestützte Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorstellbar.
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Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Nach wie vielen Arbeitsstunden kann eine Pause bezogen werden? Wie lange dauert sie? Wo wird sie verbracht? Kann man Pausen aus- lassen und sie als Ferienstunden beziehen?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht keine speziellen Regelungen zu den Pausen vor, ausser für Schwangere 10 Minuten Pause alle zwei Stunden ab dem 4. Schwangerschaftsmonat (Art. 22.3 a GAV).
Das Arbeitsgesetz (ArG) enthält zwingende Mindestvorschriften (die nicht zu Ungunsten der Beschäftigten unterboten werden dürfen). Gemäss Art. 15 ArG muss während der Arbeitszeit eine Pause von einer Viertelstunde eingehalten werden, sofern der Arbeitstag mehr als 5,5 Stunden dauert. Die Pause beträgt eine halbe Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 7 Stunden und 1 Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 9 Stunden. Die Pausen gelten als Arbeitszeit (werden also bezahlt), sofern die Beschäftigten ihren Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen dürfen. Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Eine Teilarbeitszeit darf nicht mehr als 5,5 Stunden betragen (ArGV 1 Art. 18).
Jedoch gelten die Bestimmungen des ArG zur Arbeitszeit und zur Ruhezeit nicht für alle Beschäftigten: Ausgenommen sind Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen, Lehrpersonen und Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter mit anerkannter Spezialausbildung (Art. 3 ArG).
Pausen auszulassen und als Ferienstunden zu beziehen ist für Beschäftigte, die dem ArG unterstellt sind, nicht zulässig. Generell gilt, dass es ohne Pausen nicht möglich ist, unter angemessenen Bedingungen, bei guter gesundheitlicher Verfassung und mit der erforderlichen Effizienz zu arbeiten. Die Frage der Pausen sollte im GAV ergänzend geregelt werden, auch für Beschäftigte, die nicht dem ArG unterstellt sind. Heute schon gilt der Grundsatz, dass die Arbeitszeiten (und die Pausen) in den Institutionen so gestaltet sein müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede zwischen den verschiedenen Kategorien von Beschäftigten entstehen (dass also manche eine Pause beziehen können und andere nicht) (Art. 328 OR).
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