Die Frage des Monats
Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
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Was sind Überstunden, und wie müssen diese kompensiert werden?
Überstunden sind diejenigen Stunden, die über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet werden, die im Vertrag und im GAV vorgesehen ist: 42 Stunden pro Woche (bei Vollzeitanstellung), grundsäzlich verteilt auf 5 Tage, was einer durchschnittlichen Jahresarbeitszeit von 1900 Stunden entspricht. Anhang 6 GAV regelt die besonderen Bestimmungen für die Sozialpädagogen/
Erzieherinnen, für die Sonderschul-Lehrpersonen und für das medizinische und psycho-pädagogische Personal.
Die Angestellten sind verpflichtet, Überstunden auszuführen, sofern sie dazu in der Lage sind und dies nach den Regeln von Treu und Glauben von ihnen verlangt werden kann. Überstunden, die über die normale Arbeitzeit hinaus erbracht werden, müssen im Interesse des Arbeitgebers liegen. Dies ist dann offensichtlich der Fall, wenn sie auf Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Falls der Angestellte die Initiative ergreift, werden diese Stunden als «Überstunden» betrachtet, sofern sie objektiv im Interesse des Arbeitgebers liegen und berechtigt sind (wenn es zum Beispiel auf Grund einer Dringlichkeit unmöglich ist, anders vorzugehen) sowie der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Es wird deshalb wärmstens empfohlen, den Arbeitgeber so rasch wie möglich zu informieren. Dies um zu verhindern, dass diese Überstunden im Nachhinein in Frage gestellt werden. Der Beweis, dass Überstunden geleistet wurden und berechtigt waren, ist nach einigen Monaten oder Jahren viel schwieriger zu erbringen.
Zur Definition von Überstunden siehe die letzte Info-Nummer (VOPSI Info vom September 2008).
Beschäftigte können nicht zu mehr als 120 Überstunden pro Kalenderjahr angehalten werden.
Im GAV ist vorgesehen, dass Überstunden im Verhältnis von einer Stunde für eine Überstunde kompensiert werden müssen. Überstunden müssen innerhalb von sechs Monaten eingezogen werden. Ist der Bezug in Form von Freizeit nicht möglich, müssen Überstunden gemäss Monatslohn pro Stunde zuzüglich ¼ ausbezahlt werden.
Werden Überstunden nachts oder an einem arbeitsfreien Tag geleistet, so müssen sie selbst dann bezahlt werden, wenn sie durch Freizeit kompensiert werden. Die Entschädigung für Überstunden in der Nacht oder an arbeitsfreien Tagen beträgt CHF 7,30.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Kann der Arbeitgeber einen Wechsel des Arbeitsortes vorschreiben?
Der GAV INFRI-VOPSI führt in Artikel 3.2 auf, was alles im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss (die Benennung des Arbeitsplatzes oder der Funktion, der Beschäftigungsgrad, das Anstellungsdatum, die Dauer der Probezeit, das Datum der nächsten jährlichen Lohnerhöhung, die Referenz in der Lohnklasse und die Stufe in der Lohnskala, die Vertragsdauer, die Bestimmungen über Vertragserneuerungen, das Ferienguthaben, allfällige besondere Bestimmungen). Da der Arbeitsort nicht zwingend erwähnt sein muss, unterliegt er also der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Dieser darf sein Recht auf Anweisungen und Bestimmungen (einschliesslich jener zum Arbeitsort) nicht völlig willkürlich ausüben. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Art. 328 des Obligationenrechts) sowie den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2) berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also „den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen keinesfalls Änderungen aufzwingen, die mit deren persönlicher, familiärer oder gesellschaftlicher Situation unvereinbar sind“ (Brunner, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht 2005, S. 50f.). Ebenso muss er Art. 27 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches einhalten, der vorsieht: „Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken.“
Wurde der Arbeitsort einvernehmlich (durch eine Zusatzklausel des Arbeitsvertrags oder durch übliche Praxis) festgelegt, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, um ihn ändern zu können, denn der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden.
Die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von zu Hause an seinen Arbeitsort zu gelangen, zählt nicht als Arbeitszeit. Die Fahrzeit von einem Arbeitsort zum anderen im Rahmen der Ausübung der Arbeit gehört dagegen zur Arbeitszeit. Das Gesetz sieht ebenfalls vor (Art. 327a ff. OR), dass alle für die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen vom Arbeitgeber zu tragen sind, wozu Transport-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten gehören (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI).
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsausübung regelmässige und wiederkehrende Transporte verlangen, um verschiedene Arbeitsorte zu erreichen, werden als Angestellte im Aussendienst betrachtet“ (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI). Obwohl im Arbeitsvertrag nicht zwingend erwähnt, umfasst der Status eines „Angestellten im Aussendienst“ faktisch die Definition eines Hauptarbeitsortes sowie eine Mobilitätsklausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich je nach Bedarf an Leistungen an verschiedene Arbeitsorte zu begeben. Gemäss Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI wird als Hauptarbeitsort der Arbeitsort betrachtet, der in der Wohngemeinde oder dieser am nächsten liegt. Für die Umwandlung der Fahrzeit zwischen dem Hauptarbeitsort und den anderen Arbeitsorten in Behandlungseinheiten gelten für das auswertige Personal Sonderregelungen.
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Wer ist bei Streitigkeiten Ansprechpartner ?
Bei Streitigkeiten können jedoch nur jene Mitarbeitenden aktiv vertreten werden, die bei einer der acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen des VOPSI Mitglied sind (Beratung, Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber, Schiedskommission…).
Daher lädt der VOPSI alle Mitarbeitenden ein, einer beruflichen oder gewerkschaftlichen Organisation beizutreten.
Der Beitrag der Mitarbeitenden, der auf dem Lohn erhoben wird (1% des Lohns) dient zur Finanzierung der Verhandlungen und der Verwaltung des GAV sowie eines Teils des Betriebsaufwands des VOPSI. Wie oben dargelegt, bedeutet die Entrichtung dieses obligatorischen Beitrags jedoch keine Einzelmitgliedschaft beim VOPSI.
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Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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Und wann gibt es Ferien?
Ziel der Ferien ist die Erholung. Mitarbeitende müssen mindestens einmal im Jahr von der Arbeitspflicht befreit sein. So ist Erholung, Abstand von der Arbeit und Freizeitbeschäftigung möglich, ob Aktivferien oder Nichtstun. Damit der Ferienanspruch wirklich eingelöst werden kann, müssen Ferien bezahlt sein. Der Lohn muss also während der Ferien weiterbezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt vier Wochen im Jahr. Diese untere Grenze kann natürlich vertraglich angehoben werden. Der GAV INFRI-VOPSI geht von einem Minimum vom 4 Wochen und 3 Tagen Ferien aus (5 Wochen oder 25 Tage ab 1. Januar 2011). Art. 15 GAV besagt, dass die Feriendauer je nach Personalkategorie oder Alter der Mitarbeitenden unterschiedlich sein kann (siehe Anhang 6 GAV).
Der Zeitpunkt der Ferien wird vom Arbeitgeber gemäss den Bedürfnissen der Institution festgelegt, jedoch müssen die Wünsche der Mitarbeitenden einbezogen werden. Feriendaten müssen durch den Arbeitgeber frühzeitig bekannt gegeben werden (in der Regel mindestens 3 Monate im Voraus). Damit das Ziel der Ferien erreicht wird (Erholung und Entspannung), müssen Ferien am Stück bezogen werden. Daher beträgt die Feriendauer mindestens zwei Wochen in der Folge. Der Rest kann in kürzeren Abschnitten bezogen werden. Ferien müssen grundsätzlich im Dienstjahr stattfinden. Nur höchstens die Hälfte der jährlichen Feriendauer (maximal 3 Wochen) kann auf das folgende Jahr verschoben werden. Bei Krankheit oder Unfall von mehr als drei Tagen Dauer während der Ferien wird auf Vorweisen eines Arztzeugnisses der Ferienanspruch sistiert (für Lehrpersonen siehe Art. 6.3 Anhang 6 GAV).
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ferien nicht mit Geld abgegolten werden. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags werden nicht bezogene Ferientage ausbezahlt. Umgekehrt werden in diesem Fall bereits im Voraus bezogene Ferientage durch einen entsprechenden Lohnabzug kompensiert.
Der Ferienanspruch wird in Wochen ausgedrückt. In Tagen ausgedrückt stellt ein Ferienanspruch von 4 Wochen und 3 Tagen 1,92 Ferientage pro Monat dar, sofern die Arbeitswoche auf 5 Tage verteilt ist (2,08 Tage pro Monat bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen).
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Präsenzdienst, aktive oder passive Nachtwache – was sind die Unterschiede?
Gemäss Arbeitsgesetz (ArG) gilt Präsenzdienst (genannt Pikettdienst im Betrieb) als Arbeitszeit. Handelt es sich um regelmässig geleistete Nachtarbeit (zwischen 23.00 und 06.00 Uhr) ergibt sich das Recht auf einen Zeitzuschlag von 10% (d.h. 42 Minuten pro Nacht, die als Freizeit bezogen werden). Diese Bestimmungen gelten selbstverständlich auch für das Personal der sozialen Institutionen, das regelmässig oder periodisch Nachtarbeit leistet (mindestens 25 Nächte pro Kalenderjahr) mit Ausnahme der diplomierten Erzieher/innen.
Der Staatsrat hat infolge der Verhandlungen mit unseren Kolleginnen und Kollegen der FEDE beschlossen, den Zeitzuschlag für Nachtarbeit allen Beschäftigten der staatlichen Verwaltung und der öffentlichen Einrichtungen mit eigener Rechtspersönlichkeit (Spital usw.) zu gewähren, welche Nachtarbeit leisten.
Dieser Zuschlag ist höher als vom ArG vorgesehen. Die Entschädigungen werden beibehalten. Der Zeitzuschlag gilt ab 1. Januar 2010 in der Höhe von 10% für die Zeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr (wie im ArG vorgesehen) und wird ab 1. Januar 2013 auf die Zeit von 20.00 bis 06.00 aus- gedehnt (der Zeitzuschlag beträgt 15% für über 50-Jährige).
Sind diese kantonalen Bestimmungen anwendbar auf das dem GAV INFRI-VOPSI unterstellte Personal, insbesondere für Präsenzdienst?
Für den VOPSI ist dies zweifellos der Fall. «Während des Präsenz- (=Wach)-dienstes stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsort zur Verfügung, damit sie im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können» (Art. 18.4 GAV). Diese Definition entspricht dem ArG. Der GAV kennt keine Unterscheidung zwischen aktiver oder passiver Nachtwache. Daher ziehen die neuen Bestimmungen des Reglements über das Staatspersonal «in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV und/oder seiner Anhänge nach sich».
Dieser Punkt steht auf der Tagesordnung des nächsten Treffens mit INFRI. Für den VOPSI ist der Zeitzuschlag, der für das Staatspersonal gilt, auf das gesamte Personal (inkl. Erzieher) mit Nachteinsätzen anwendbar.
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Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
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Habe ich Anrecht auf Urlaub, wenn mein Kind krank ist?
Im Fall der Krankheit eines Kindes sieht der GAV in Art. 20.2, Buchst. a, Ziffer 8 vor, dass der/die Mitarbeiter/in bei Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die Anwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin belegt, Anrecht auf einen bezahlten Urlaub von bis zu fünf Tagen hat. Diese Bestimmung kommt dem Personal mehr entgegen als das Arbeitsgesetz, das die Frage eines bezahlten Urlaubs nicht regelt.
Anders ist die Lage, wenn es um ein Kind geht, das unter einer chronischen oder schweren Krankheit leidet, die eine über den Rahmen von fünf Tagen hinausgehende Betreuung erfordert. Art. 44 des GAV besagt, dass jede Änderung der Reglementation des Dienstverhältnisses des Staatspersonals betreffend Funktionseinreihung, Gehälter, Sozialzulagen, allgemeine Arbeitsdauer, Ruhetage und Ferien in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV nach sich zieht. Dieser Artikel weist deutlich darauf hin, dass der Gesamtarbeitsvertrag für die aufgezählten Punkte die Regelung übernimmt, die für das vom Staat Freiburg angestellte Personal gilt. Daher bestünde für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der spezialisierten Institutionen die Möglichkeit, sich auf Art. 118 StPG zu beziehen, die im Wortlaut besagt: „Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.“ Dem eigenen Kind während einer längeren medizinischen Behandlung die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, ist im Sinne dieser Regelung ein triftiger Grund. Für einen solchen Fall ist eine auf diese Bestimmung des StPG gestützte Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorstellbar.
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