Die Frage des Monats
Wann muss ein Arztzeugnis vorgewiesen werden?
«Ab dem vierten aufeinander folgenden Tag krankheits oder unbefallbeding-ter Abwesenheit lässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zukommen.» (Art. 21.1 GAV) Das Arztzeugnis dient als Beleg, dass der oder die Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist. Der oder die Mitarbeitende hat die Pflicht, diesen Beleg einzureichen. Das Arztzeugnis soll nicht die Art der Krankheit beschreiben (es gilt das Arztge-heimnis), sondern lediglich die Arbeitsunfähigkeit bezeugen. Hat der Arbeit-geber Grund zur Vermutung, es sei ein ärztliches Gefälligkeitszeugnis ausge-stellt worden, so ist er berechtigt, auf seine Kosten eine Untersuchung beim Vertrauensarzt zu fordern. Dies kann auch die Krankentaggeldversicherung einfordern, welche ab dem 61. Abwesenheitstag Entschädigungen auszahlt.Gemäss GAV ist erst ab dem vierten Tag in Folge ein Arztzeugnis erforder-lich. Zweifelt der Arbeitgeber an Krankheit oder Unfall als Ursache für das Fernbleiben des oder der Mitarbeitenden, so obliegt es ihm, den Beweis zu erbringen, dass keine Arbeitsunfähigkeit für die fragliche Zeit vorliegt.Weitere Fälle, in denen ein Arztzeugnis eingereicht werden muss:«Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, ein neue-res Arztzeugnis vorzuweisen, oder sich spätestens Ende der Probezeit einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die von einem vom Arbeitgeber be-stimmten und von ihm bezahlten Arzt ausgeführt wird.» (Art. 3.5 GAV)Diese Untersuchung muss in direktem Zusammenhang mit der Art der ausge-übten Tätigkeit stehen. Dem Arbeitgeber müssen nicht die Diagnose, sondern nur medizinische Befunde mitgeteilt werden, die auf die Fähigkeit zur Aus-übung der Tätigkeit einen Einfluss haben.«Bezahlter Kurzurlaub wird für folgende Ereignisse gewährt: (…) Krankheit eines Kindes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, auf Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die erforderliche Anwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters belegt: bis zu 5 Tage pro Jahr». (Art. 20.2a 8)Diese Bestimmung stützt sich auf das Arbeitsgesetz (Art. 36/3), geht aber über das rechtliche Mindestmass (maximal 3 Tage) hinaus. Die Lohnfortzah-lung ist zudem nicht im Gesetz, sondern im GAV geregelt.
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Mitarbeitende, welche aus Gründen, die in ihrer Person liegen – Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – an der Arbeitsleistung verhindert sind, haben gemäss Obligationenrecht Anrecht auf die Fortzahlung des Lohnes für eine beschränkte Zeit, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (324a OR).
In einigen Kantonen hat die Rechtssprechung die Dauer der Lohnfortzahlung genauer definiert. Nach der bekanntesten Richtlinie, der «Berner Skala», wird die Lohnfortzahlung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt: Im ersten Dienstjahr gelten 3 Wochen Lohnfortzahlung, ab dem zweiten Jahr 1 Monat usw. Erst nach 40 Dienstjahren wird eine Fortzahlungsdauer von 10 Monaten erreicht.
Das Obligationenrecht lässt die Möglichkeit schriftlicher, abweichender Abmachungen offen, sofern diese für die Beschäftigten mindestens gleichwertig sind. Als gleichwertig gilt heutzutage, wenn der Arbeitgeber eine kollektive Lohnausfallversicherung abgeschlossen hat, welche Arbeitsunfähigkeit durch 720 oder 730 Taggelder über eine Dauer von 900 Tagen abdeckt, wenn die Taggelder mindestens 80% des Lohns ersetzen und die Versicherungsprämie mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber bezahlt wird.
Diese Bedingungen erfüllt der GAV zwischen INFRI und VOPSI ohne Weiteres. Demnach sind die Mitarbeitenden gegen Lohnausfall wegen Krankheit oder Unfall geschützt. Die Deckung besteht aus 730 Taggeldern und ersetzt 100% des Lohns. Für krankheitsbedingte Risiken bezahlen die Beschäftigten 50% der Versicherungsprämie, auf der Basis einer Deckung ab dem 61. Tag. Vom 1. bis zum 60. Tag geht die Lohnfortzahlung zulasten des Arbeitgebers.
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Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Welchen Status haben Praktikanten?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht besondere Bestimmungen für Praktika vor, die in drei Kategorien eingeteilt werden:
- Das Informationspraktikum (GAV Anhang 11) bezeichnet ein Praktikum von weniger als 31 aufeinander folgenden Tagen. Es gibt den Praktikanten Einblick in die Berufsanforderungen und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Praktikanten abzuschätzen. Der Praktikant muss die Arbeitszeiten einhalten, erhält jedoch keinen Lohn. Es handelt sich daher nicht um einen Arbeitsvertrag. Jedoch sind Unfall- oder Krankheitsrisiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Praktikanten von der Versicherung der Institution gedeckt. Übernimmt der Praktikant die Vertretung eines Mitarbeiters für länger als einen Tag, so wird eine Entlöhnung gemäss Funktionseinreihung nach GAV fällig.
- Das Ausbildungspraktikum (GAV Anhang 12) ist ein Praktikum von mehr als 30 aufeinander folgenden Tagen, das im Rahmen eines Studiengangs er-
folgt. Damit verbunden ist für die Praktikanten ein Anrecht auf Supervision, auf Kosten des Ausbildungszentrums und von diesem durchgeführt. Die Supervision kann auch von einem Praktikumsleiter übernommen werden, die vom Ausbildungszentrum und der Institution genehmigt ist. Die GAV-Bestimmungen zu Arbeitszeit, Überstunden, Ruhetage, Ferien, Sozialversicherungen, Rechte und Pflichten der Angestellten sind für Praktikanten anwendbar. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013).
- Das Praktikum vor Aufnahme durch ein Ausbildungszentrum (GAV Anhang 12a) dauert länger als 30 Tage und maximal 12 Monate. Es soll dem Praktikanten ermöglichen, sich mit dem gewählten Beruf vertraut zu machen und seine diesbezüglichen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Praktikant wird durch die Institution beruflich betreut. Zur Validierung wird das Praktikum durch eine Praktikumsauswertung abgeschlossen. Es sind alle GAV-Bestimmungen anwendbar mit Ausnahme des Rechts auf Ausbildung und des Beitrags der Arbeitnehmer. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013), hinzu kommt der 13. Monatslohn.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Darf man während der Arbeitszeit zum Arzt gehen?
Der Schiedsrat hat am 23. August 2012 zur Frage Stellung genommen, ob man während der Arbeitszeit einen ärztlichen Termin wahrnehmen darf. Art. 20 GAV (Abs. 2 bis 6) zählt die Gründe für einen bezahlten Kurzurlaub abschliessend auf. Der Arztbesuch zählt nicht dazu.
Ergänzend hält Art. 20.1 GAV fest, dass ein Urlaub beantragen muss, wer die Arbeit aus einem anderen Grund als Ferien, Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaft oder Militärdienst aussetzen will. In Art. 26 GAV wird die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall geregelt.
Der Besuch eines Arztes kann tatsächlich ein Hinderungsgrund ohne Verschulden sein, der in der Person des Beschäftigten liegt. In diesem Fall muss der Lohn für die Dauer der Verhinderung bezahlt werden.
Hingegen gilt dies nicht, wenn der Beschäftigte die Möglichkeit hätte, den Arztbesuch ausserhalb der Arbeitszeit zu erledigen. Dies ist insbesondere bei Beschäftigten in Teilzeit oder mit gleitender Arbeitszeit der Fall, die ihre Arbeitzeiten relativ selbständig gestalten.
Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Fällen ist nicht immer einfach. Institutionen können diesbezüglich interne Richtlinien für verschiedene Kategorien von Arbeitszeiten erlassen (vorgeschriebene oder flexible Arbeitszeit o. ä.).
Die Richtlinien des Freiburger Amtes für Personal und Organisation (POA) und insbesondere jene betreffend Arztbesuch «gelten weder unmittelbar noch sinngemäss für die dem GAV INFRI-VOPSI unterstellten Beschäftigten». Der Wortlaut der Stellungnahme ist auf unserer Webseite aufgeschaltet.
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Beförderung mit Funktionswechsel
«Die Beförderung mit Funktionswechsel besteht in der Versetzung an eine Stelle, der eine hierarchisch höhere Referenzfunktion als die bisher ausgeübte entspricht.
Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 5 Absatz 6 bis 8 festgelegt.
Das neue Gehalt entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse.»
Dieses Zitat entspricht Artikel 6.2 des GAVs INFRI-VOPSI. Der zweite Satz verweist auf die Artikel zur Festsetzung des Gehalts bei einer Anstellung, insbesondere des Anfangsgehalts und der Gehaltsstufe. Bezüglich Letzterer hatte die Schiedskommission Gelegenheit, auf die anzuwendenden Grundsätze hinzuweisen. Sie beruhen weitgehend auf der Praxis des Staates und achten dabei auf Gleichbehandlung innerhalb der Institution. Bei einer Beförderung mit Funktionswechsel erfolgt die Festlegung durch meist durch Umklassifizierung, wie im dritten Satz von Artikel 6.2. beschrieben. Das bedeutet, dass durch den Erwerb eines Diploms … kaum mehr als ein paar Dutzend Franken zusätzlich pro Monat rausschauen. Aber die Gehaltsprogression geht ja weiter, sagen die Optimisten !
Bei schlichter Umstufung kommt dabei die erworbene Erfahrung oft zu kurz. Was eine unglückliche Folge dieser Regel ist. Zumal bei Lehrkräften bei einer Beförderung mit Funktionswechsel, auch wenn das eher selten vorkommt, die bisherigen Gehaltsstufen in der neuen Gehaltsklasse übernommen werden. Selbst wenn es also Ausnahmen sind, handelt es sich doch um eine Ungleichbehandlung. Die Sache soll im Lauf des Jahres geklärt werden. Wir werden informieren.
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Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
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Wie wird der Einstiegslohn festgelegt?
Der Einstiegslohn für neu eingestellte Mitarbeitende hängt in erster Linie von der Funktion ab. Zum Beispiel wird ein Logopäde der Lohnklasse 20 zugeteilt, eine Sozialpädagogin im Werkstattbereich mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis und Abschluss auf Ebene Höhere Fachschule wird in die Klasse 18 eingeteilt.
Für jede Lohnklasse gilt ein Mindest- und ein Höchstansatz. Die Lohnstufe wird in Abhängigkeit von beruflicher und persönlicher Erfahrung festgelegt.
Berücksichtig werden die Erfahrungsjahre im Beruf oder in der Funktion, für welche die Person eingestellt wird. Jedes Berufsjahr entspricht einer Stufe der Lohnklasse.
Wurde die Berufserfahrung in einem anderen Bereich als die neue Funktion und mit einem Pensum von mindestens 50% erworben, so ergibt sich je nach Art der früher ausgeübten Tätigkeit ein Anrecht auf eine bis drei Stufen.
Wer seine berufliche Tätigkeit unterbrochen hat, um eigene Kinder (bis zum vollendeten 16. Lebensjahr des jüngsten Kindes) zu betreuen, kann für drei volle Jahre eine Lohnstufe erhalten, jedoch maximal drei Stufen. Diese Regel gilt auch für Personen, die eine Betreuungsaufgabe oder eine sozio-kulturelle oder humanitäre Tätigkeit in einer öffentlichen oder einer anerkannten, gemeinnützigen Institutionen übernommen haben.
Wer nicht über die Ausbildung oder Erfahrung zur Ausübung der neuen Funktion verfügt, wird in einer tieferen Lohnklasse (Einstiegslohn) eingereiht als für die Funktion üblicherweise vorgesehen. Sobald die Person nach einer berufsbegleitenden Ausbildung die Erfordernisse der Funktion erfüllt, wird der Lohn an die oben genannten Kriterien angepasst (Funktionsklassen).
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Wer sind die Mitglieder des VOPSI?
Der VOPSI ist ein Dachverband: Er umfasst acht Berufsverbände und Gewerkschaften im Sozialbereich (siehe letzte Seite). Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Hingegen haben die acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen Einzelmitglieder, deren Interessen sie gemäss ihren Statuten vertreten.
Der VOPSI überwacht zusammen mit INFRI die korrekte Anwendung des GAV in den Institutionen.
Daher informiert der VOPSI alle Kolleginnen und Kollegen, die in einer dem GAV INFRI-VOPSI unterstellten Institution tätig sind, über ihre Rechte und Pflichten (unabhängig davon, ob sie in einer Organisation Mitglied sind).
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