Die Frage des Monats
Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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Muss ich der Institution, in der ich zum Zeitpunkt des Abschlusses meiner Ausbildung gearbeitet habe, die Kosten zurückerstatten?
Am 1. Juli 2024 ist eine GAV-Änderung zu diesem Thema in Kraft getreten. Ab jetzt wird zwischen vom Arbeitgeber vorgeschriebener Aus- und Weiterbildung, zur Berufsausübung erforderlicher Aus- und Weiterbildung, Aus- und Weiterbildung von gegenseitigem Interesse, Aus- und Weiterbildung im ausschliesslichen Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und berufsbegleitender Grundausbildung
unterschieden.
Die Rückzahlungsfrist, das heisst der Zeitraum, in dem Mitarbeitende verpflichtet sind, beim Arbeitgeber zu bleiben, der die Ausbildung finanziert hat, greift künftig oberhalb der Schwelle von Fr. 5’000.-. Zwischen Fr. 5001 und Fr. 10’000 beträgt die Rückzahlungsfrist 12 Monate, zwischen Fr. 10’001 und Fr. 15’000 24 Monate und ab Fr. 15’0001, 36 Monate Eine Ausbildungsvereinbarung wird also ab Ausbildungskosten in Höhe von Fr. 5001 abgeschlossen.
Die Übernahme der Ausbildungskosten wurde ebenfalls angepasst, so richtet sie sich nicht mehr nach dem Beschäftigungsgrad der oder des Angestellten. Weiter hängt die Kostenübernahme von der Art der Ausbildung ab (siehe Art. 35.3).
Und schliesslich hat sich noch geändert, dass die Kostenübernahme auf den neuen Arbeitgeber übergeht, wenn die Ausbildung noch nicht beendet ist oder die Ausbildungsvereinbarung in Kraft getreten ist, sofern es sich um eine Institution handelt, die dem GAV INFRI-VOPSI untersteht.
Die Antwort auf die eingangs gestellte Frage lautet somit, dass keine Rückzahlung geschuldet ist, wenn der neue Arbeitgeber INFRI-Mitglied ist und sein Personal dem GAV untersteht. Jedoch muss die oder der Angestellte den neuen Arbeitgeber informieren, wenn eine Ausbildungsvereinbarung vorliegt. Die Rückzahlungsfrist gilt dann beim neuen Arbeitgeber.
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Mitarbeitende, welche aus Gründen, die in ihrer Person liegen – Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – an der Arbeitsleistung verhindert sind, haben gemäss Obligationenrecht Anrecht auf die Fortzahlung des Lohnes für eine beschränkte Zeit, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (324a OR).
In einigen Kantonen hat die Rechtssprechung die Dauer der Lohnfortzahlung genauer definiert. Nach der bekanntesten Richtlinie, der «Berner Skala», wird die Lohnfortzahlung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt: Im ersten Dienstjahr gelten 3 Wochen Lohnfortzahlung, ab dem zweiten Jahr 1 Monat usw. Erst nach 40 Dienstjahren wird eine Fortzahlungsdauer von 10 Monaten erreicht.
Das Obligationenrecht lässt die Möglichkeit schriftlicher, abweichender Abmachungen offen, sofern diese für die Beschäftigten mindestens gleichwertig sind. Als gleichwertig gilt heutzutage, wenn der Arbeitgeber eine kollektive Lohnausfallversicherung abgeschlossen hat, welche Arbeitsunfähigkeit durch 720 oder 730 Taggelder über eine Dauer von 900 Tagen abdeckt, wenn die Taggelder mindestens 80% des Lohns ersetzen und die Versicherungsprämie mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber bezahlt wird.
Diese Bedingungen erfüllt der GAV zwischen INFRI und VOPSI ohne Weiteres. Demnach sind die Mitarbeitenden gegen Lohnausfall wegen Krankheit oder Unfall geschützt. Die Deckung besteht aus 730 Taggeldern und ersetzt 100% des Lohns. Für krankheitsbedingte Risiken bezahlen die Beschäftigten 50% der Versicherungsprämie, auf der Basis einer Deckung ab dem 61. Tag. Vom 1. bis zum 60. Tag geht die Lohnfortzahlung zulasten des Arbeitgebers.
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Welchen Status haben Praktikanten?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht besondere Bestimmungen für Praktika vor, die in drei Kategorien eingeteilt werden:
- Das Informationspraktikum (GAV Anhang 11) bezeichnet ein Praktikum von weniger als 31 aufeinander folgenden Tagen. Es gibt den Praktikanten Einblick in die Berufsanforderungen und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Praktikanten abzuschätzen. Der Praktikant muss die Arbeitszeiten einhalten, erhält jedoch keinen Lohn. Es handelt sich daher nicht um einen Arbeitsvertrag. Jedoch sind Unfall- oder Krankheitsrisiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Praktikanten von der Versicherung der Institution gedeckt. Übernimmt der Praktikant die Vertretung eines Mitarbeiters für länger als einen Tag, so wird eine Entlöhnung gemäss Funktionseinreihung nach GAV fällig.
- Das Ausbildungspraktikum (GAV Anhang 12) ist ein Praktikum von mehr als 30 aufeinander folgenden Tagen, das im Rahmen eines Studiengangs er-
folgt. Damit verbunden ist für die Praktikanten ein Anrecht auf Supervision, auf Kosten des Ausbildungszentrums und von diesem durchgeführt. Die Supervision kann auch von einem Praktikumsleiter übernommen werden, die vom Ausbildungszentrum und der Institution genehmigt ist. Die GAV-Bestimmungen zu Arbeitszeit, Überstunden, Ruhetage, Ferien, Sozialversicherungen, Rechte und Pflichten der Angestellten sind für Praktikanten anwendbar. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013).
- Das Praktikum vor Aufnahme durch ein Ausbildungszentrum (GAV Anhang 12a) dauert länger als 30 Tage und maximal 12 Monate. Es soll dem Praktikanten ermöglichen, sich mit dem gewählten Beruf vertraut zu machen und seine diesbezüglichen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Praktikant wird durch die Institution beruflich betreut. Zur Validierung wird das Praktikum durch eine Praktikumsauswertung abgeschlossen. Es sind alle GAV-Bestimmungen anwendbar mit Ausnahme des Rechts auf Ausbildung und des Beitrags der Arbeitnehmer. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013), hinzu kommt der 13. Monatslohn.
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Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
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Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Kann der Arbeitgeber einen Wechsel des Arbeitsortes vorschreiben?
Der GAV INFRI-VOPSI führt in Artikel 3.2 auf, was alles im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss (die Benennung des Arbeitsplatzes oder der Funktion, der Beschäftigungsgrad, das Anstellungsdatum, die Dauer der Probezeit, das Datum der nächsten jährlichen Lohnerhöhung, die Referenz in der Lohnklasse und die Stufe in der Lohnskala, die Vertragsdauer, die Bestimmungen über Vertragserneuerungen, das Ferienguthaben, allfällige besondere Bestimmungen). Da der Arbeitsort nicht zwingend erwähnt sein muss, unterliegt er also der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Dieser darf sein Recht auf Anweisungen und Bestimmungen (einschliesslich jener zum Arbeitsort) nicht völlig willkürlich ausüben. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Art. 328 des Obligationenrechts) sowie den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2) berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also „den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen keinesfalls Änderungen aufzwingen, die mit deren persönlicher, familiärer oder gesellschaftlicher Situation unvereinbar sind“ (Brunner, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht 2005, S. 50f.). Ebenso muss er Art. 27 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches einhalten, der vorsieht: „Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken.“
Wurde der Arbeitsort einvernehmlich (durch eine Zusatzklausel des Arbeitsvertrags oder durch übliche Praxis) festgelegt, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, um ihn ändern zu können, denn der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden.
Die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von zu Hause an seinen Arbeitsort zu gelangen, zählt nicht als Arbeitszeit. Die Fahrzeit von einem Arbeitsort zum anderen im Rahmen der Ausübung der Arbeit gehört dagegen zur Arbeitszeit. Das Gesetz sieht ebenfalls vor (Art. 327a ff. OR), dass alle für die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen vom Arbeitgeber zu tragen sind, wozu Transport-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten gehören (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI).
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsausübung regelmässige und wiederkehrende Transporte verlangen, um verschiedene Arbeitsorte zu erreichen, werden als Angestellte im Aussendienst betrachtet“ (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI). Obwohl im Arbeitsvertrag nicht zwingend erwähnt, umfasst der Status eines „Angestellten im Aussendienst“ faktisch die Definition eines Hauptarbeitsortes sowie eine Mobilitätsklausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich je nach Bedarf an Leistungen an verschiedene Arbeitsorte zu begeben. Gemäss Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI wird als Hauptarbeitsort der Arbeitsort betrachtet, der in der Wohngemeinde oder dieser am nächsten liegt. Für die Umwandlung der Fahrzeit zwischen dem Hauptarbeitsort und den anderen Arbeitsorten in Behandlungseinheiten gelten für das auswertige Personal Sonderregelungen.
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Was sind Überstunden, und wie müssen diese kompensiert werden?
Überstunden sind diejenigen Stunden, die über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet werden, die im Vertrag und im GAV vorgesehen ist: 42 Stunden pro Woche (bei Vollzeitanstellung), grundsäzlich verteilt auf 5 Tage, was einer durchschnittlichen Jahresarbeitszeit von 1900 Stunden entspricht. Anhang 6 GAV regelt die besonderen Bestimmungen für die Sozialpädagogen/
Erzieherinnen, für die Sonderschul-Lehrpersonen und für das medizinische und psycho-pädagogische Personal.
Die Angestellten sind verpflichtet, Überstunden auszuführen, sofern sie dazu in der Lage sind und dies nach den Regeln von Treu und Glauben von ihnen verlangt werden kann. Überstunden, die über die normale Arbeitzeit hinaus erbracht werden, müssen im Interesse des Arbeitgebers liegen. Dies ist dann offensichtlich der Fall, wenn sie auf Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Falls der Angestellte die Initiative ergreift, werden diese Stunden als «Überstunden» betrachtet, sofern sie objektiv im Interesse des Arbeitgebers liegen und berechtigt sind (wenn es zum Beispiel auf Grund einer Dringlichkeit unmöglich ist, anders vorzugehen) sowie der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Es wird deshalb wärmstens empfohlen, den Arbeitgeber so rasch wie möglich zu informieren. Dies um zu verhindern, dass diese Überstunden im Nachhinein in Frage gestellt werden. Der Beweis, dass Überstunden geleistet wurden und berechtigt waren, ist nach einigen Monaten oder Jahren viel schwieriger zu erbringen.
Zur Definition von Überstunden siehe die letzte Info-Nummer (VOPSI Info vom September 2008).
Beschäftigte können nicht zu mehr als 120 Überstunden pro Kalenderjahr angehalten werden.
Im GAV ist vorgesehen, dass Überstunden im Verhältnis von einer Stunde für eine Überstunde kompensiert werden müssen. Überstunden müssen innerhalb von sechs Monaten eingezogen werden. Ist der Bezug in Form von Freizeit nicht möglich, müssen Überstunden gemäss Monatslohn pro Stunde zuzüglich ¼ ausbezahlt werden.
Werden Überstunden nachts oder an einem arbeitsfreien Tag geleistet, so müssen sie selbst dann bezahlt werden, wenn sie durch Freizeit kompensiert werden. Die Entschädigung für Überstunden in der Nacht oder an arbeitsfreien Tagen beträgt CHF 7,30.
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Darf während der Arbeitszeit eine Tätigkeit für einen Verband oder eine Gewerkschaft ausgeführt werden?
Die Koalitionsfreiheit (Art. 28 Bundesverfassung) besteht nicht nur in der Möglichkeit, einer Gewerkschaft beizutreten. Sie garantiert auch das Recht, an gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen, damit die Beschäftigten «sich Gehör verschaffen und ihre Anliegen ausdrücken können, ihre Stellung im Rahmen von Kollektivverhandlungen stärken und sich an der Erarbeitung und Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik beteiligen können» (Website IAO 25.2.03). Die Art dieser Tätigkeit bedingt, dass sie manchmal während der Arbeitszeit stattfinden kann, sofern dadurch die Verpflichtung, seine volle Arbeitszeit der beruflichen Arbeit zu widmen, nicht in Frage gestellt wird (Art. 29.1 GAV). Es geht vor allem um die Verteilung oder das Aushängen von gewerkschaftlichen Informationen an einem dafür bestimmten Ort, oder um die Kenntnisnahme von Informationen einer Personalkommission oder einer Gewerkschaftsdelegation. Die Beschäftigten haben auch das Recht, für die Dauer von einem Arbeitstag pro Jahr an Versammlungen während der Arbeitszeit teilzunehmen, die von Berufsverbänden oder Gewerkschaften organisiert werden.
Mitarbeitende, die von ihren Kolleginnen und Kollegen als Personalvertretung in einer Institution gewählt wurden (Personalkommission oder Gewerkschaftsdelegation), haben das Recht, ihr Mandat während der Arbeitszeit auszuüben, sofern dies notwendig ist und gemäss den im Reglement der Kommission festgelegten Modalitäten erfolgt (siehe Artikel 13 Mitwirkungsgesetz). Beschäftigte, welche Verantwortung in einem Verband oder in einer Gewerkschaft übernehmen, erhalten hierfür einen bezahlten Urlaub von maximal 5 Tagen pro Jahr (42 Stunden).
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Wann muss ein Arztzeugnis vorgewiesen werden?
«Ab dem vierten aufeinander folgenden Tag krankheits oder unbefallbeding-ter Abwesenheit lässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zukommen.» (Art. 21.1 GAV) Das Arztzeugnis dient als Beleg, dass der oder die Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist. Der oder die Mitarbeitende hat die Pflicht, diesen Beleg einzureichen. Das Arztzeugnis soll nicht die Art der Krankheit beschreiben (es gilt das Arztge-heimnis), sondern lediglich die Arbeitsunfähigkeit bezeugen. Hat der Arbeit-geber Grund zur Vermutung, es sei ein ärztliches Gefälligkeitszeugnis ausge-stellt worden, so ist er berechtigt, auf seine Kosten eine Untersuchung beim Vertrauensarzt zu fordern. Dies kann auch die Krankentaggeldversicherung einfordern, welche ab dem 61. Abwesenheitstag Entschädigungen auszahlt.Gemäss GAV ist erst ab dem vierten Tag in Folge ein Arztzeugnis erforder-lich. Zweifelt der Arbeitgeber an Krankheit oder Unfall als Ursache für das Fernbleiben des oder der Mitarbeitenden, so obliegt es ihm, den Beweis zu erbringen, dass keine Arbeitsunfähigkeit für die fragliche Zeit vorliegt.Weitere Fälle, in denen ein Arztzeugnis eingereicht werden muss:«Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, ein neue-res Arztzeugnis vorzuweisen, oder sich spätestens Ende der Probezeit einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die von einem vom Arbeitgeber be-stimmten und von ihm bezahlten Arzt ausgeführt wird.» (Art. 3.5 GAV)Diese Untersuchung muss in direktem Zusammenhang mit der Art der ausge-übten Tätigkeit stehen. Dem Arbeitgeber müssen nicht die Diagnose, sondern nur medizinische Befunde mitgeteilt werden, die auf die Fähigkeit zur Aus-übung der Tätigkeit einen Einfluss haben.«Bezahlter Kurzurlaub wird für folgende Ereignisse gewährt: (…) Krankheit eines Kindes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, auf Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die erforderliche Anwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters belegt: bis zu 5 Tage pro Jahr». (Art. 20.2a 8)Diese Bestimmung stützt sich auf das Arbeitsgesetz (Art. 36/3), geht aber über das rechtliche Mindestmass (maximal 3 Tage) hinaus. Die Lohnfortzah-lung ist zudem nicht im Gesetz, sondern im GAV geregelt.
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