Die Frage des Monats
Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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Nach wie vielen Arbeitsstunden kann eine Pause bezogen werden? Wie lange dauert sie? Wo wird sie verbracht? Kann man Pausen aus- lassen und sie als Ferienstunden beziehen?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht keine speziellen Regelungen zu den Pausen vor, ausser für Schwangere 10 Minuten Pause alle zwei Stunden ab dem 4. Schwangerschaftsmonat (Art. 22.3 a GAV).
Das Arbeitsgesetz (ArG) enthält zwingende Mindestvorschriften (die nicht zu Ungunsten der Beschäftigten unterboten werden dürfen). Gemäss Art. 15 ArG muss während der Arbeitszeit eine Pause von einer Viertelstunde eingehalten werden, sofern der Arbeitstag mehr als 5,5 Stunden dauert. Die Pause beträgt eine halbe Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 7 Stunden und 1 Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 9 Stunden. Die Pausen gelten als Arbeitszeit (werden also bezahlt), sofern die Beschäftigten ihren Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen dürfen. Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Eine Teilarbeitszeit darf nicht mehr als 5,5 Stunden betragen (ArGV 1 Art. 18).
Jedoch gelten die Bestimmungen des ArG zur Arbeitszeit und zur Ruhezeit nicht für alle Beschäftigten: Ausgenommen sind Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen, Lehrpersonen und Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter mit anerkannter Spezialausbildung (Art. 3 ArG).
Pausen auszulassen und als Ferienstunden zu beziehen ist für Beschäftigte, die dem ArG unterstellt sind, nicht zulässig. Generell gilt, dass es ohne Pausen nicht möglich ist, unter angemessenen Bedingungen, bei guter gesundheitlicher Verfassung und mit der erforderlichen Effizienz zu arbeiten. Die Frage der Pausen sollte im GAV ergänzend geregelt werden, auch für Beschäftigte, die nicht dem ArG unterstellt sind. Heute schon gilt der Grundsatz, dass die Arbeitszeiten (und die Pausen) in den Institutionen so gestaltet sein müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede zwischen den verschiedenen Kategorien von Beschäftigten entstehen (dass also manche eine Pause beziehen können und andere nicht) (Art. 328 OR).
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Wie lauten die Bedingungen für die Frühpensionierung ab 1. Januar 2012?
Die Revision des Gesetzes über die Pensionskasse des Staatspersonals führt zu Änderungen bei der Gewährung und Berechnung des AHV-Vorschusses (AHV-Überbrückungsrente):
- Die Bedingungen für eine volle oder teilweise Pensionierung ab dem vollendeten 58. Lebensjahr werden vom Reglement der Pensionskasse der Institution geregelt, in dem die Person arbeitet.
- Um einen AHV-Vorschuss zu beziehen, muss eine Person insgesamt 13 Jahre bei einer oder mehreren spezialisierten Institutionen (oder beim Staat) gearbeitet haben.
- Bei Teilpensionierung muss ein Mindestbeschäftigungsgrad von 40 Prozent beibehalten werden.
- Der durch den Staat finanzierte AVH-Vorschuss beträgt 90 Prozent der maximalen AHV-Rente (CHF 2’320.-), also CHF 2’088.- im Jahr 2012.
- Der AHV-Vorschuss wird Männern von 60 bis 65 Jahren und Frauen von 60 bis 64 Jahren ausbezahlt.
- Bei einer Pensionierung im Alter von 58 Jahren verteilt sich der AHV-Vorschuss auf 7 Jahre (maximal CHF 1’491,40 monatlich während 84 Monaten).
- Der AHV-Vorschuss wird aufgrund des mittleren Beschäftigungsgrads der letzten 7 Jahre berechnet (oder der letzten 13 Jahre, wenn dies für die betroffene Person günstiger ausfällt).
Der AHV-Vorschuss muss mindestens drei Monate vor dem Zeitpunkt der Pensionierung schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Die Institutionen müssen ein entsprechendes Formular bereitstellen und dieses dem Kanton Freiburg (EKSD oder GSD) mit einer Stellungnahme weiterleiten.
Diese neue Regelung ist am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.
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Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Darf während der Arbeitszeit eine Tätigkeit für einen Verband oder eine Gewerkschaft ausgeführt werden?
Die Koalitionsfreiheit (Art. 28 Bundesverfassung) besteht nicht nur in der Möglichkeit, einer Gewerkschaft beizutreten. Sie garantiert auch das Recht, an gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen, damit die Beschäftigten «sich Gehör verschaffen und ihre Anliegen ausdrücken können, ihre Stellung im Rahmen von Kollektivverhandlungen stärken und sich an der Erarbeitung und Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik beteiligen können» (Website IAO 25.2.03). Die Art dieser Tätigkeit bedingt, dass sie manchmal während der Arbeitszeit stattfinden kann, sofern dadurch die Verpflichtung, seine volle Arbeitszeit der beruflichen Arbeit zu widmen, nicht in Frage gestellt wird (Art. 29.1 GAV). Es geht vor allem um die Verteilung oder das Aushängen von gewerkschaftlichen Informationen an einem dafür bestimmten Ort, oder um die Kenntnisnahme von Informationen einer Personalkommission oder einer Gewerkschaftsdelegation. Die Beschäftigten haben auch das Recht, für die Dauer von einem Arbeitstag pro Jahr an Versammlungen während der Arbeitszeit teilzunehmen, die von Berufsverbänden oder Gewerkschaften organisiert werden.
Mitarbeitende, die von ihren Kolleginnen und Kollegen als Personalvertretung in einer Institution gewählt wurden (Personalkommission oder Gewerkschaftsdelegation), haben das Recht, ihr Mandat während der Arbeitszeit auszuüben, sofern dies notwendig ist und gemäss den im Reglement der Kommission festgelegten Modalitäten erfolgt (siehe Artikel 13 Mitwirkungsgesetz). Beschäftigte, welche Verantwortung in einem Verband oder in einer Gewerkschaft übernehmen, erhalten hierfür einen bezahlten Urlaub von maximal 5 Tagen pro Jahr (42 Stunden).
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Präsenzdienst, aktive oder passive Nachtwache – was sind die Unterschiede?
Gemäss Arbeitsgesetz (ArG) gilt Präsenzdienst (genannt Pikettdienst im Betrieb) als Arbeitszeit. Handelt es sich um regelmässig geleistete Nachtarbeit (zwischen 23.00 und 06.00 Uhr) ergibt sich das Recht auf einen Zeitzuschlag von 10% (d.h. 42 Minuten pro Nacht, die als Freizeit bezogen werden). Diese Bestimmungen gelten selbstverständlich auch für das Personal der sozialen Institutionen, das regelmässig oder periodisch Nachtarbeit leistet (mindestens 25 Nächte pro Kalenderjahr) mit Ausnahme der diplomierten Erzieher/innen.
Der Staatsrat hat infolge der Verhandlungen mit unseren Kolleginnen und Kollegen der FEDE beschlossen, den Zeitzuschlag für Nachtarbeit allen Beschäftigten der staatlichen Verwaltung und der öffentlichen Einrichtungen mit eigener Rechtspersönlichkeit (Spital usw.) zu gewähren, welche Nachtarbeit leisten.
Dieser Zuschlag ist höher als vom ArG vorgesehen. Die Entschädigungen werden beibehalten. Der Zeitzuschlag gilt ab 1. Januar 2010 in der Höhe von 10% für die Zeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr (wie im ArG vorgesehen) und wird ab 1. Januar 2013 auf die Zeit von 20.00 bis 06.00 aus- gedehnt (der Zeitzuschlag beträgt 15% für über 50-Jährige).
Sind diese kantonalen Bestimmungen anwendbar auf das dem GAV INFRI-VOPSI unterstellte Personal, insbesondere für Präsenzdienst?
Für den VOPSI ist dies zweifellos der Fall. «Während des Präsenz- (=Wach)-dienstes stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsort zur Verfügung, damit sie im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können» (Art. 18.4 GAV). Diese Definition entspricht dem ArG. Der GAV kennt keine Unterscheidung zwischen aktiver oder passiver Nachtwache. Daher ziehen die neuen Bestimmungen des Reglements über das Staatspersonal «in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV und/oder seiner Anhänge nach sich».
Dieser Punkt steht auf der Tagesordnung des nächsten Treffens mit INFRI. Für den VOPSI ist der Zeitzuschlag, der für das Staatspersonal gilt, auf das gesamte Personal (inkl. Erzieher) mit Nachteinsätzen anwendbar.
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Artikel 42 des GAV behandelt nicht vorgesehene oder vorbehalten Bestimmungen. Solche Bestimmungen finden sich oft in Gesetzestexten. Was bedeuten sie?
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Förderung der Frühpensionierung: Was ist der Stand der Dinge?
Die Massnahmen zur Förderung der Frühpensionierung richten sich an Beschäftigte, die der Pensionskasse des Kantons Freiburg angeschlossen sind; oder einer anderen Pensionskasse, sofern die Lohnkosten der betreffenden Institution durch den Kanton Freiburg subventioniert werden. Anrecht auf die Förderung der Frühpensionierung haben Beschäftigte ab dem 60. Altersjahr, die mindestens 15 Dienstjahre zählen (allfällige Dienstjahre im Staatsdienst werden angerechnet).
Die Förderungsmassnahme besteht in einer Überbrückungsrente als Vorruhestandsleistung, die der AHV-Höchstrente entspricht, bis zum Erreichen des AHV-Alters. Diese Förderungsmassnahme gilt bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes über die berufliche Vorsorge für das Staatspersonal, jedoch längstens bis zum 31.12.2008. Das neue Gesetz wird wahrscheinlich das flexible Rentenalter einführen. Nun wird aber die Gesetzesrevision Ende 2008 noch nicht abgeschlossen sein. Deshalb ist es nötig, die aktuellen Bedingungen auch 2009 aufrechtzuerhalten. Der VOPSI bittet den Staatsrat um Bestätigung dieser Lösung; weiter fordert er, dass die Verordnung vom 26. Juni 2006 über die Förderung der Frühpensionierung entsprechend angepasst wird.
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