Die Frage des Monats
Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Artikel 42 des GAV behandelt nicht vorgesehene oder vorbehalten Bestimmungen. Solche Bestimmungen finden sich oft in Gesetzestexten. Was bedeuten sie?
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Wie berechnet man den Stundenlohn?
1) Zuerst muss der Basisstundenlohn berechnet werden, indem der Basismonatslohn durch 182 Stunden dividiert (42 Stunden x 52 Wochen/12 Monate) und dann durch den Anteil für den 13. Monatslohn (8.33%) ergänzt wird. 2) Zum Basisstundenlohn werden dann die Zuschläge für das Anrecht auf Ferien- und Ruhetage hinzugerechnet.
1) L = Monatslohn + Monatslohn x 0.0833
182
2) Stundenlohn = L + aL
5 Ferienwochen: a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 Wochen + 3 Tage: a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 Wochen a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 Wochen a= 17.55 % (15.55% + 4%)
Arbeitszeit 2016 (Anhang 6 Art. 1a GAV)
Wöchentliche Arbeitszeit = 42 St.
Arbeitstage (AT) = 250 Tg.
(einschl. Ferien)
Arbeitsstunden (AS) = 2089.50 St.
(einschl. Ferien)
Ruhetage (RT) = 8 Tg.
Vor Ruhetagen die Arbeit endet um 16.00 Uhr.
Dienstfreie Tage = 3 Tg.
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Und wann gibt es Ferien?
Ziel der Ferien ist die Erholung. Mitarbeitende müssen mindestens einmal im Jahr von der Arbeitspflicht befreit sein. So ist Erholung, Abstand von der Arbeit und Freizeitbeschäftigung möglich, ob Aktivferien oder Nichtstun. Damit der Ferienanspruch wirklich eingelöst werden kann, müssen Ferien bezahlt sein. Der Lohn muss also während der Ferien weiterbezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestferienanspruch beträgt vier Wochen im Jahr. Diese untere Grenze kann natürlich vertraglich angehoben werden. Der GAV INFRI-VOPSI geht von einem Minimum vom 4 Wochen und 3 Tagen Ferien aus (5 Wochen oder 25 Tage ab 1. Januar 2011). Art. 15 GAV besagt, dass die Feriendauer je nach Personalkategorie oder Alter der Mitarbeitenden unterschiedlich sein kann (siehe Anhang 6 GAV).
Der Zeitpunkt der Ferien wird vom Arbeitgeber gemäss den Bedürfnissen der Institution festgelegt, jedoch müssen die Wünsche der Mitarbeitenden einbezogen werden. Feriendaten müssen durch den Arbeitgeber frühzeitig bekannt gegeben werden (in der Regel mindestens 3 Monate im Voraus). Damit das Ziel der Ferien erreicht wird (Erholung und Entspannung), müssen Ferien am Stück bezogen werden. Daher beträgt die Feriendauer mindestens zwei Wochen in der Folge. Der Rest kann in kürzeren Abschnitten bezogen werden. Ferien müssen grundsätzlich im Dienstjahr stattfinden. Nur höchstens die Hälfte der jährlichen Feriendauer (maximal 3 Wochen) kann auf das folgende Jahr verschoben werden. Bei Krankheit oder Unfall von mehr als drei Tagen Dauer während der Ferien wird auf Vorweisen eines Arztzeugnisses der Ferienanspruch sistiert (für Lehrpersonen siehe Art. 6.3 Anhang 6 GAV).
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ferien nicht mit Geld abgegolten werden. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags werden nicht bezogene Ferientage ausbezahlt. Umgekehrt werden in diesem Fall bereits im Voraus bezogene Ferientage durch einen entsprechenden Lohnabzug kompensiert.
Der Ferienanspruch wird in Wochen ausgedrückt. In Tagen ausgedrückt stellt ein Ferienanspruch von 4 Wochen und 3 Tagen 1,92 Ferientage pro Monat dar, sofern die Arbeitswoche auf 5 Tage verteilt ist (2,08 Tage pro Monat bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen).
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Muss ich der Institution, in der ich zum Zeitpunkt des Abschlusses meiner Ausbildung gearbeitet habe, die Kosten zurückerstatten?
Am 1. Juli 2024 ist eine GAV-Änderung zu diesem Thema in Kraft getreten. Ab jetzt wird zwischen vom Arbeitgeber vorgeschriebener Aus- und Weiterbildung, zur Berufsausübung erforderlicher Aus- und Weiterbildung, Aus- und Weiterbildung von gegenseitigem Interesse, Aus- und Weiterbildung im ausschliesslichen Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und berufsbegleitender Grundausbildung
unterschieden.
Die Rückzahlungsfrist, das heisst der Zeitraum, in dem Mitarbeitende verpflichtet sind, beim Arbeitgeber zu bleiben, der die Ausbildung finanziert hat, greift künftig oberhalb der Schwelle von Fr. 5’000.-. Zwischen Fr. 5001 und Fr. 10’000 beträgt die Rückzahlungsfrist 12 Monate, zwischen Fr. 10’001 und Fr. 15’000 24 Monate und ab Fr. 15’0001, 36 Monate Eine Ausbildungsvereinbarung wird also ab Ausbildungskosten in Höhe von Fr. 5001 abgeschlossen.
Die Übernahme der Ausbildungskosten wurde ebenfalls angepasst, so richtet sie sich nicht mehr nach dem Beschäftigungsgrad der oder des Angestellten. Weiter hängt die Kostenübernahme von der Art der Ausbildung ab (siehe Art. 35.3).
Und schliesslich hat sich noch geändert, dass die Kostenübernahme auf den neuen Arbeitgeber übergeht, wenn die Ausbildung noch nicht beendet ist oder die Ausbildungsvereinbarung in Kraft getreten ist, sofern es sich um eine Institution handelt, die dem GAV INFRI-VOPSI untersteht.
Die Antwort auf die eingangs gestellte Frage lautet somit, dass keine Rückzahlung geschuldet ist, wenn der neue Arbeitgeber INFRI-Mitglied ist und sein Personal dem GAV untersteht. Jedoch muss die oder der Angestellte den neuen Arbeitgeber informieren, wenn eine Ausbildungsvereinbarung vorliegt. Die Rückzahlungsfrist gilt dann beim neuen Arbeitgeber.
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Kann der Arbeitgeber einen Wechsel des Arbeitsortes vorschreiben?
Der GAV INFRI-VOPSI führt in Artikel 3.2 auf, was alles im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss (die Benennung des Arbeitsplatzes oder der Funktion, der Beschäftigungsgrad, das Anstellungsdatum, die Dauer der Probezeit, das Datum der nächsten jährlichen Lohnerhöhung, die Referenz in der Lohnklasse und die Stufe in der Lohnskala, die Vertragsdauer, die Bestimmungen über Vertragserneuerungen, das Ferienguthaben, allfällige besondere Bestimmungen). Da der Arbeitsort nicht zwingend erwähnt sein muss, unterliegt er also der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Dieser darf sein Recht auf Anweisungen und Bestimmungen (einschliesslich jener zum Arbeitsort) nicht völlig willkürlich ausüben. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Art. 328 des Obligationenrechts) sowie den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2) berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also „den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen keinesfalls Änderungen aufzwingen, die mit deren persönlicher, familiärer oder gesellschaftlicher Situation unvereinbar sind“ (Brunner, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht 2005, S. 50f.). Ebenso muss er Art. 27 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches einhalten, der vorsieht: „Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken.“
Wurde der Arbeitsort einvernehmlich (durch eine Zusatzklausel des Arbeitsvertrags oder durch übliche Praxis) festgelegt, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, um ihn ändern zu können, denn der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden.
Die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von zu Hause an seinen Arbeitsort zu gelangen, zählt nicht als Arbeitszeit. Die Fahrzeit von einem Arbeitsort zum anderen im Rahmen der Ausübung der Arbeit gehört dagegen zur Arbeitszeit. Das Gesetz sieht ebenfalls vor (Art. 327a ff. OR), dass alle für die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen vom Arbeitgeber zu tragen sind, wozu Transport-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten gehören (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI).
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsausübung regelmässige und wiederkehrende Transporte verlangen, um verschiedene Arbeitsorte zu erreichen, werden als Angestellte im Aussendienst betrachtet“ (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI). Obwohl im Arbeitsvertrag nicht zwingend erwähnt, umfasst der Status eines „Angestellten im Aussendienst“ faktisch die Definition eines Hauptarbeitsortes sowie eine Mobilitätsklausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich je nach Bedarf an Leistungen an verschiedene Arbeitsorte zu begeben. Gemäss Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI wird als Hauptarbeitsort der Arbeitsort betrachtet, der in der Wohngemeinde oder dieser am nächsten liegt. Für die Umwandlung der Fahrzeit zwischen dem Hauptarbeitsort und den anderen Arbeitsorten in Behandlungseinheiten gelten für das auswertige Personal Sonderregelungen.
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Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
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Wie lauten die Bedingungen für die Frühpensionierung ab 1. Januar 2012?
Die Revision des Gesetzes über die Pensionskasse des Staatspersonals führt zu Änderungen bei der Gewährung und Berechnung des AHV-Vorschusses (AHV-Überbrückungsrente):
- Die Bedingungen für eine volle oder teilweise Pensionierung ab dem vollendeten 58. Lebensjahr werden vom Reglement der Pensionskasse der Institution geregelt, in dem die Person arbeitet.
- Um einen AHV-Vorschuss zu beziehen, muss eine Person insgesamt 13 Jahre bei einer oder mehreren spezialisierten Institutionen (oder beim Staat) gearbeitet haben.
- Bei Teilpensionierung muss ein Mindestbeschäftigungsgrad von 40 Prozent beibehalten werden.
- Der durch den Staat finanzierte AVH-Vorschuss beträgt 90 Prozent der maximalen AHV-Rente (CHF 2’320.-), also CHF 2’088.- im Jahr 2012.
- Der AHV-Vorschuss wird Männern von 60 bis 65 Jahren und Frauen von 60 bis 64 Jahren ausbezahlt.
- Bei einer Pensionierung im Alter von 58 Jahren verteilt sich der AHV-Vorschuss auf 7 Jahre (maximal CHF 1’491,40 monatlich während 84 Monaten).
- Der AHV-Vorschuss wird aufgrund des mittleren Beschäftigungsgrads der letzten 7 Jahre berechnet (oder der letzten 13 Jahre, wenn dies für die betroffene Person günstiger ausfällt).
Der AHV-Vorschuss muss mindestens drei Monate vor dem Zeitpunkt der Pensionierung schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Die Institutionen müssen ein entsprechendes Formular bereitstellen und dieses dem Kanton Freiburg (EKSD oder GSD) mit einer Stellungnahme weiterleiten.
Diese neue Regelung ist am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.
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Wann muss ein Arztzeugnis vorgewiesen werden?
«Ab dem vierten aufeinander folgenden Tag krankheits oder unbefallbeding-ter Abwesenheit lässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zukommen.» (Art. 21.1 GAV) Das Arztzeugnis dient als Beleg, dass der oder die Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist. Der oder die Mitarbeitende hat die Pflicht, diesen Beleg einzureichen. Das Arztzeugnis soll nicht die Art der Krankheit beschreiben (es gilt das Arztge-heimnis), sondern lediglich die Arbeitsunfähigkeit bezeugen. Hat der Arbeit-geber Grund zur Vermutung, es sei ein ärztliches Gefälligkeitszeugnis ausge-stellt worden, so ist er berechtigt, auf seine Kosten eine Untersuchung beim Vertrauensarzt zu fordern. Dies kann auch die Krankentaggeldversicherung einfordern, welche ab dem 61. Abwesenheitstag Entschädigungen auszahlt.Gemäss GAV ist erst ab dem vierten Tag in Folge ein Arztzeugnis erforder-lich. Zweifelt der Arbeitgeber an Krankheit oder Unfall als Ursache für das Fernbleiben des oder der Mitarbeitenden, so obliegt es ihm, den Beweis zu erbringen, dass keine Arbeitsunfähigkeit für die fragliche Zeit vorliegt.Weitere Fälle, in denen ein Arztzeugnis eingereicht werden muss:«Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, ein neue-res Arztzeugnis vorzuweisen, oder sich spätestens Ende der Probezeit einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die von einem vom Arbeitgeber be-stimmten und von ihm bezahlten Arzt ausgeführt wird.» (Art. 3.5 GAV)Diese Untersuchung muss in direktem Zusammenhang mit der Art der ausge-übten Tätigkeit stehen. Dem Arbeitgeber müssen nicht die Diagnose, sondern nur medizinische Befunde mitgeteilt werden, die auf die Fähigkeit zur Aus-übung der Tätigkeit einen Einfluss haben.«Bezahlter Kurzurlaub wird für folgende Ereignisse gewährt: (…) Krankheit eines Kindes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, auf Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die erforderliche Anwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters belegt: bis zu 5 Tage pro Jahr». (Art. 20.2a 8)Diese Bestimmung stützt sich auf das Arbeitsgesetz (Art. 36/3), geht aber über das rechtliche Mindestmass (maximal 3 Tage) hinaus. Die Lohnfortzah-lung ist zudem nicht im Gesetz, sondern im GAV geregelt.
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Beförderung mit Funktionswechsel
«Die Beförderung mit Funktionswechsel besteht in der Versetzung an eine Stelle, der eine hierarchisch höhere Referenzfunktion als die bisher ausgeübte entspricht.
Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 5 Absatz 6 bis 8 festgelegt.
Das neue Gehalt entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse.»
Dieses Zitat entspricht Artikel 6.2 des GAVs INFRI-VOPSI. Der zweite Satz verweist auf die Artikel zur Festsetzung des Gehalts bei einer Anstellung, insbesondere des Anfangsgehalts und der Gehaltsstufe. Bezüglich Letzterer hatte die Schiedskommission Gelegenheit, auf die anzuwendenden Grundsätze hinzuweisen. Sie beruhen weitgehend auf der Praxis des Staates und achten dabei auf Gleichbehandlung innerhalb der Institution. Bei einer Beförderung mit Funktionswechsel erfolgt die Festlegung durch meist durch Umklassifizierung, wie im dritten Satz von Artikel 6.2. beschrieben. Das bedeutet, dass durch den Erwerb eines Diploms … kaum mehr als ein paar Dutzend Franken zusätzlich pro Monat rausschauen. Aber die Gehaltsprogression geht ja weiter, sagen die Optimisten !
Bei schlichter Umstufung kommt dabei die erworbene Erfahrung oft zu kurz. Was eine unglückliche Folge dieser Regel ist. Zumal bei Lehrkräften bei einer Beförderung mit Funktionswechsel, auch wenn das eher selten vorkommt, die bisherigen Gehaltsstufen in der neuen Gehaltsklasse übernommen werden. Selbst wenn es also Ausnahmen sind, handelt es sich doch um eine Ungleichbehandlung. Die Sache soll im Lauf des Jahres geklärt werden. Wir werden informieren.
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