Les questions du mois
Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
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Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
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Les particularités du contrat de durée déterminée
Le contrat de durée déterminée (CDD) n‘a pas besoin d’être résilié. Il prend automatiquement fin à la date qui a été convenue au moment de la conclusion du contrat.
En principe le CDD ne comporte pas de temps d’essai. Il est cependant possible d’en prévoir un, lequel ne sera valable que si les parties se sont accordées à l’avance à ce sujet. En principe, les parties peuvent renouveler une fois un CDD. Mais les CDD « en chaîne » ne sont pas autorisés, car ils ont pour effet d’empêcher la naissance de droits liés à l’ancienneté (durée de la protection contre le congé donné en période de maladie ou d’accident, par exemple). Il faut donc un motif objectivement justifié pour renouveler de façon répétée un CDD (par exemple, succession d’activités de nature nettement différentes). Quoi qu’il en soit la CCT INFRI-FOPIS est assez stricte à ce sujet. Par son renouvellement, le CDD change de nature et devient ipso facto un contrat de durée indéterminée.
Le congé maternité de la collaboratrice engagée pour une durée déterminée prend fin au plus tard au terme du contrat. Toutefois, elle conserve dans tous les cas son droit aux allocations fédérales de maternité pour une durée de 14 semaines (égale à 80% de son salaire). Par exemple, si l’accouchement survient le 15 avril et que le CDD prend fin le 30 du même mois, la collaboratrice aura droit à 2 semaines de congés payés à 100% selon la CCT, puis aux 12 semaines restantes payées à 80% par l’assurance fédérale après la fin de la relation de travail.
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
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Comment calculer le nombre d’heures à effectuer du 1er janvier au 31 décembre?
L’horaire journalier de 8,40 heures doit être multiplié par le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine), soit 261 jours.
Total intermédiaire : 2192,40 heures
Sont à déduire les 8 jours fériés légaux, les 4 jours chômés et les 2 demis jours chômés (1er mai et 24 décembre), soit 12 x 8,40 heures + 2 x 4,20 heures (100,80 + 8,40 = 109,20 heures).
Total intermédiaire : 2083,20 heures
La veille des jours fériés, le travail se terminant à 16h00, la journée de travail dure 6,30 heures. Cela s’applique à la veille des 18 avril, 29 mai, 19 juin, 1er août, 15 août, 1er novembre et du 1er janvier.
De chacune de ces 7 veilles de jours fériés, il faut soustraire 2,10 heures (8,40 – 6,30), soit au total 7 x 2,10 = 14,70 heures).
Total final : 2083,20 – 14,70 = 2068,50 heures annuelles
Des 248 jours de travail correspondant à 2068,50 heures, il faut encore déduire les jours de vacances, soit 25 jours jusqu’à l’âge de 49 ans, 28 jours dès 50 ans et 30 jours dès 58 ans (annexe 6, point 2 CCT). A noter que certaines catégories de personnel ont droit à des semaines de congés compensatoires
en plus des vacances (éducatrices, enseignantes spécialisées, secteur médical et psycho-pédagogique).
Horaire de travail en 2014
Horaire hebdomadaire = 42 h
Jours de travail (JT) = 248 j (vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2068,50 h vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j
La veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 5 j
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La promotion avec changement de fonction
« Constitue une promotion avec changement de fonction, le transfert de l’employé.e à un poste correspondant à une fonction de référence hiérarchiquement supérieure à celle exercées précédemment.
Le nouveau traitement est fixé conformément aux articles 5.6, 5.7, 5.8.
Il est au moins égal à l’ancien traitement majoré de la valeur d’un palier de la nouvelle classe ».
La citation ci-dessus est celle de l’art. 6.2 CCT INFRI-FOPIS. La deuxième phrase renvoie aux articles sur la fixation du traitement à l’engagement, notamment le traitement initial et la fixation du palier. Sur ce dernier aspect, la Commission arbitrale a eu l’occasion d’exprimer les principes à appliquer qui s’inspirent largement de la pratique de l’Etat tout en veillant à l’égalité de traitement au sein de l’institution. Mais dans le cas d’une promotion avec changement de fonction, la fixation du nouveau salaire se fait la plupart du temps par ripage : c’est ce qui est décrit dans la troisième phrase de l’art. 6.2. La conséquence est que l’obtention d’un diplôme conduit à gagner… à peine une dizaine de francs supplémentaires par mois. Mais la progression salariale sera plus longue, diront les optimistes !
Or, parfois, en se limitant au ripage, on arrive à négliger les années d’expérience acquise. Ce qui est un résultat malheureux de cette règle. D’autant que dans l’enseignement,même si le cas est plutôt rare, quand il y a promotion avec changement de fonction, les paliers acquis sont repris dans la nouvelle classe. De nouveau, même si le cas de figure est rare, il y a deux traitements différents pour une même situation. A clarifier durant cette année, nous vous tiendrons au courant !
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Atteintes à la personnalité sur le lieu de travail: les collaboratrices sont-elles protégées par la CCT?
La loi sur le travail (art.6 Ltr) oblige l’employeur à prendre toutes les mesures pour protéger l’intégrité personnelle des travailleuses. Le code des obligations (CO 328/1) prévoit la même obligation dans le cadre du contrat individuel de travail. La CCT INFRI-FOPIS oblige les directions des institutions à prendre les mesures nécessaires afin de concrétiser cette obligation légale et contractuelle de protection du personnel contre les atteintes à la personnalité (art.27.2 CCT).
Jusqu’à présent, les institutions qui ont mis en place un dispositif de prévention et de lutte contre les atteintes à la personnalité sont rares. C’est pourquoi la FOPIS préconise l’instauration d’un dispositif négocié entre les parties contractantes et utilisable par toutes les institutions soumises à la CCT.
L’expérience a démontré que pour prévenir et réprimer efficacement le harcèlement psychologique ou sexuel, il convient de prévoir des mesures d’application concrètes, adaptées à un contexte professionnel précis. Il s’agirait notamment de mettre en place un groupe d’intervention chargé de la mise en oeuvre des mesures suivantes:
• analyse des risques potentiels dans le contexte des institutions sociales
• prévention primaire (information au personnel, formation des cadres)
• aide à la gestion des conflits
• apport de solutions en cas de mobbing avéré (investigation par une instance indépendante, faire cesser le mobbing, réparer le dommage, soutenir la victime).
Ces mesures sont importantes car les souffrances engendrées par le mobbing sont généralement très graves pour les victimes. Pour les institutions, elles ont un impact considérable en termes d’absentéisme, de baisse de la qualité du travail, de mauvaise ambiance et de démotivation du personnel.
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Une modification de la CCT est entrée en vigueur le 1er juillet 2024 à ce propos (art. 35). Désormais, on distingue la formation prescrite par l’employeur, la formation nécessaire à l’exercice d’une profession, la formation d’intérêt partagé, la formation d’intérêt exclusif du personnel et la formation de base en cours d’emploi.
La redevance, soit le temps durant lequel le personnel est tenu de rester auprès de l’employeur qui a financé la formation, s’applique dorénavant au-delà du seuil de Fr. 5’000.-.
Ainsi de Fr. 5’001 à Fr. 10’000.-, la redevance est de 12 mois, de Fr. 10’001.- à Fr. 15’000.- de 24 mois et dès Fr. 15’001.- de 36 mois. La convention de formation est donc établie à partir d’un coût de formation de Fr. 5’001.-.
La prise en charge des coûts de formation a aussi été modifiée, dans le sens où elle n’est plus proratisée au taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice. Cela étant, cette prise en charge dépend du type de formation (voir l’art. 35.3).
Enfin, la dernière nouveauté est que la prise en charge des coûts, si la formation est en cours, ou la convention de formation entrée en force, est reprise par le nouvel employeur pour autant qu’il s’agisse d’une institution appliquant la
CCT INFRI-FOPIS.
Donc, pour répondre à la question de départ, le remboursement n’est pas dû si le nouvel employeur est membre INFRI et applique la CCT au personnel. Il appartient toutefois au collaborateur ou à la collaboratrice d’informer le nouvel employeur de l’existence de la convention. La durée de redevance sera alors due à ce nouvel employeur.
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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