Die Frage des Monats
Habe ich Anrecht auf Urlaub, wenn mein Kind krank ist?
Im Fall der Krankheit eines Kindes sieht der GAV in Art. 20.2, Buchst. a, Ziffer 8 vor, dass der/die Mitarbeiter/in bei Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die Anwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin belegt, Anrecht auf einen bezahlten Urlaub von bis zu fünf Tagen hat. Diese Bestimmung kommt dem Personal mehr entgegen als das Arbeitsgesetz, das die Frage eines bezahlten Urlaubs nicht regelt.
Anders ist die Lage, wenn es um ein Kind geht, das unter einer chronischen oder schweren Krankheit leidet, die eine über den Rahmen von fünf Tagen hinausgehende Betreuung erfordert. Art. 44 des GAV besagt, dass jede Änderung der Reglementation des Dienstverhältnisses des Staatspersonals betreffend Funktionseinreihung, Gehälter, Sozialzulagen, allgemeine Arbeitsdauer, Ruhetage und Ferien in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV nach sich zieht. Dieser Artikel weist deutlich darauf hin, dass der Gesamtarbeitsvertrag für die aufgezählten Punkte die Regelung übernimmt, die für das vom Staat Freiburg angestellte Personal gilt. Daher bestünde für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der spezialisierten Institutionen die Möglichkeit, sich auf Art. 118 StPG zu beziehen, die im Wortlaut besagt: „Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.“ Dem eigenen Kind während einer längeren medizinischen Behandlung die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, ist im Sinne dieser Regelung ein triftiger Grund. Für einen solchen Fall ist eine auf diese Bestimmung des StPG gestützte Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorstellbar.
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Wie wird der Einstiegslohn festgelegt?
Der Einstiegslohn für neu eingestellte Mitarbeitende hängt in erster Linie von der Funktion ab. Zum Beispiel wird ein Logopäde der Lohnklasse 20 zugeteilt, eine Sozialpädagogin im Werkstattbereich mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis und Abschluss auf Ebene Höhere Fachschule wird in die Klasse 18 eingeteilt.
Für jede Lohnklasse gilt ein Mindest- und ein Höchstansatz. Die Lohnstufe wird in Abhängigkeit von beruflicher und persönlicher Erfahrung festgelegt.
Berücksichtig werden die Erfahrungsjahre im Beruf oder in der Funktion, für welche die Person eingestellt wird. Jedes Berufsjahr entspricht einer Stufe der Lohnklasse.
Wurde die Berufserfahrung in einem anderen Bereich als die neue Funktion und mit einem Pensum von mindestens 50% erworben, so ergibt sich je nach Art der früher ausgeübten Tätigkeit ein Anrecht auf eine bis drei Stufen.
Wer seine berufliche Tätigkeit unterbrochen hat, um eigene Kinder (bis zum vollendeten 16. Lebensjahr des jüngsten Kindes) zu betreuen, kann für drei volle Jahre eine Lohnstufe erhalten, jedoch maximal drei Stufen. Diese Regel gilt auch für Personen, die eine Betreuungsaufgabe oder eine sozio-kulturelle oder humanitäre Tätigkeit in einer öffentlichen oder einer anerkannten, gemeinnützigen Institutionen übernommen haben.
Wer nicht über die Ausbildung oder Erfahrung zur Ausübung der neuen Funktion verfügt, wird in einer tieferen Lohnklasse (Einstiegslohn) eingereiht als für die Funktion üblicherweise vorgesehen. Sobald die Person nach einer berufsbegleitenden Ausbildung die Erfordernisse der Funktion erfüllt, wird der Lohn an die oben genannten Kriterien angepasst (Funktionsklassen).
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Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
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Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
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Darf während der Arbeitszeit eine Tätigkeit für einen Verband oder eine Gewerkschaft ausgeführt werden?
Die Koalitionsfreiheit (Art. 28 Bundesverfassung) besteht nicht nur in der Möglichkeit, einer Gewerkschaft beizutreten. Sie garantiert auch das Recht, an gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen, damit die Beschäftigten «sich Gehör verschaffen und ihre Anliegen ausdrücken können, ihre Stellung im Rahmen von Kollektivverhandlungen stärken und sich an der Erarbeitung und Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik beteiligen können» (Website IAO 25.2.03). Die Art dieser Tätigkeit bedingt, dass sie manchmal während der Arbeitszeit stattfinden kann, sofern dadurch die Verpflichtung, seine volle Arbeitszeit der beruflichen Arbeit zu widmen, nicht in Frage gestellt wird (Art. 29.1 GAV). Es geht vor allem um die Verteilung oder das Aushängen von gewerkschaftlichen Informationen an einem dafür bestimmten Ort, oder um die Kenntnisnahme von Informationen einer Personalkommission oder einer Gewerkschaftsdelegation. Die Beschäftigten haben auch das Recht, für die Dauer von einem Arbeitstag pro Jahr an Versammlungen während der Arbeitszeit teilzunehmen, die von Berufsverbänden oder Gewerkschaften organisiert werden.
Mitarbeitende, die von ihren Kolleginnen und Kollegen als Personalvertretung in einer Institution gewählt wurden (Personalkommission oder Gewerkschaftsdelegation), haben das Recht, ihr Mandat während der Arbeitszeit auszuüben, sofern dies notwendig ist und gemäss den im Reglement der Kommission festgelegten Modalitäten erfolgt (siehe Artikel 13 Mitwirkungsgesetz). Beschäftigte, welche Verantwortung in einem Verband oder in einer Gewerkschaft übernehmen, erhalten hierfür einen bezahlten Urlaub von maximal 5 Tagen pro Jahr (42 Stunden).
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Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Was muss im Arbeitszeugnis stehen?
Zweck des Arbeitszeugnisses ist die Erleichterung der Suche nach einer neuen Stelle. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses: Zwischenzeugnis jederzeit auf Anfrage des Arbeitnehmers und abschliessendes Arbeitszeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitszeugnis besteht aus zwei Teilen:
• Der erste, objektive Teil enthält Art der ausgeübten Tätigkeit und Funktion, Beschäftigungsgrad, Dauer (Beginn und im Fall des abschliessenden Zeugnisses Beendigung) des Arbeitsverhältnisses sowie eine umfassende Aufstellung der wahrgenommenen Aufgaben und Verantwortung.
• Im zweiten, subjektiveren Teil geht es um eine Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit und des Verhaltens des Mitarbeiters, insbesondere im Ver-hältnis zu Kollegen und Vorgesetzten.
Das Arbeitszeugnis muss Datum und Unterschrift einer Person tragen, welche die Institution vertreten kann. Es darf nur Angaben enthalten, die sich auf die berufliche Tätigkeit beziehen. Wurde das Arbeitsverhältnis im Streit beendet (Entlassung oder Ähnliches), so darf dies nicht im Arbeitszeugnis ausgebreitet werden. Die Umstände der Kündigung dürfen im Arbeitszeugnis nicht erörtert werden. Zudem muss das Arbeitszeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben. Wenn also nach zehn Jahren Beschäftigung in einem Unternehmen ein Streitfall auftritt, darf sich das Arbeitszeugnis nicht auf den letzten, belasteten Zeitraum stützen. Die Bewertung muss die Qualität von Arbeit und Verhalten über die ganze Dauer von zehn Jahren berücksichtigen.
Ist der Arbeitnehmende mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden, kann er eine Berichtigung verlangen, zum Beispiel durch den Vorschlag einer neuen Formulierung. Ist die Bewertung der Arbeitsleistung strittig, kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit angibt, ohne Bewertung. Zudem kann er den Schiedsrat des GAV (Art. 38 GAV) oder das Arbeitsgericht anrufen, die auf der Grundlage des entsprechenden Nachweises eine Korrektur des Arbeitszeug-
nisses veranlassen können.
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Welchen Status haben Praktikanten?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht besondere Bestimmungen für Praktika vor, die in drei Kategorien eingeteilt werden:
- Das Informationspraktikum (GAV Anhang 11) bezeichnet ein Praktikum von weniger als 31 aufeinander folgenden Tagen. Es gibt den Praktikanten Einblick in die Berufsanforderungen und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Praktikanten abzuschätzen. Der Praktikant muss die Arbeitszeiten einhalten, erhält jedoch keinen Lohn. Es handelt sich daher nicht um einen Arbeitsvertrag. Jedoch sind Unfall- oder Krankheitsrisiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Praktikanten von der Versicherung der Institution gedeckt. Übernimmt der Praktikant die Vertretung eines Mitarbeiters für länger als einen Tag, so wird eine Entlöhnung gemäss Funktionseinreihung nach GAV fällig.
- Das Ausbildungspraktikum (GAV Anhang 12) ist ein Praktikum von mehr als 30 aufeinander folgenden Tagen, das im Rahmen eines Studiengangs er-
folgt. Damit verbunden ist für die Praktikanten ein Anrecht auf Supervision, auf Kosten des Ausbildungszentrums und von diesem durchgeführt. Die Supervision kann auch von einem Praktikumsleiter übernommen werden, die vom Ausbildungszentrum und der Institution genehmigt ist. Die GAV-Bestimmungen zu Arbeitszeit, Überstunden, Ruhetage, Ferien, Sozialversicherungen, Rechte und Pflichten der Angestellten sind für Praktikanten anwendbar. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013).
- Das Praktikum vor Aufnahme durch ein Ausbildungszentrum (GAV Anhang 12a) dauert länger als 30 Tage und maximal 12 Monate. Es soll dem Praktikanten ermöglichen, sich mit dem gewählten Beruf vertraut zu machen und seine diesbezüglichen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Praktikant wird durch die Institution beruflich betreut. Zur Validierung wird das Praktikum durch eine Praktikumsauswertung abgeschlossen. Es sind alle GAV-Bestimmungen anwendbar mit Ausnahme des Rechts auf Ausbildung und des Beitrags der Arbeitnehmer. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013), hinzu kommt der 13. Monatslohn.
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