Die Frage des Monats
Wer sind die Mitglieder des VOPSI?
Der VOPSI ist ein Dachverband: Er umfasst acht Berufsverbände und Gewerkschaften im Sozialbereich (siehe letzte Seite). Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Hingegen haben die acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen Einzelmitglieder, deren Interessen sie gemäss ihren Statuten vertreten.
Der VOPSI überwacht zusammen mit INFRI die korrekte Anwendung des GAV in den Institutionen.
Daher informiert der VOPSI alle Kolleginnen und Kollegen, die in einer dem GAV INFRI-VOPSI unterstellten Institution tätig sind, über ihre Rechte und Pflichten (unabhängig davon, ob sie in einer Organisation Mitglied sind).
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Förderung der Frühpensionierung: Was ist der Stand der Dinge?
Die Massnahmen zur Förderung der Frühpensionierung richten sich an Beschäftigte, die der Pensionskasse des Kantons Freiburg angeschlossen sind; oder einer anderen Pensionskasse, sofern die Lohnkosten der betreffenden Institution durch den Kanton Freiburg subventioniert werden. Anrecht auf die Förderung der Frühpensionierung haben Beschäftigte ab dem 60. Altersjahr, die mindestens 15 Dienstjahre zählen (allfällige Dienstjahre im Staatsdienst werden angerechnet).
Die Förderungsmassnahme besteht in einer Überbrückungsrente als Vorruhestandsleistung, die der AHV-Höchstrente entspricht, bis zum Erreichen des AHV-Alters. Diese Förderungsmassnahme gilt bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes über die berufliche Vorsorge für das Staatspersonal, jedoch längstens bis zum 31.12.2008. Das neue Gesetz wird wahrscheinlich das flexible Rentenalter einführen. Nun wird aber die Gesetzesrevision Ende 2008 noch nicht abgeschlossen sein. Deshalb ist es nötig, die aktuellen Bedingungen auch 2009 aufrechtzuerhalten. Der VOPSI bittet den Staatsrat um Bestätigung dieser Lösung; weiter fordert er, dass die Verordnung vom 26. Juni 2006 über die Förderung der Frühpensionierung entsprechend angepasst wird.
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Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Was muss im Arbeitszeugnis stehen?
Zweck des Arbeitszeugnisses ist die Erleichterung der Suche nach einer neuen Stelle. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses: Zwischenzeugnis jederzeit auf Anfrage des Arbeitnehmers und abschliessendes Arbeitszeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitszeugnis besteht aus zwei Teilen:
• Der erste, objektive Teil enthält Art der ausgeübten Tätigkeit und Funktion, Beschäftigungsgrad, Dauer (Beginn und im Fall des abschliessenden Zeugnisses Beendigung) des Arbeitsverhältnisses sowie eine umfassende Aufstellung der wahrgenommenen Aufgaben und Verantwortung.
• Im zweiten, subjektiveren Teil geht es um eine Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit und des Verhaltens des Mitarbeiters, insbesondere im Ver-hältnis zu Kollegen und Vorgesetzten.
Das Arbeitszeugnis muss Datum und Unterschrift einer Person tragen, welche die Institution vertreten kann. Es darf nur Angaben enthalten, die sich auf die berufliche Tätigkeit beziehen. Wurde das Arbeitsverhältnis im Streit beendet (Entlassung oder Ähnliches), so darf dies nicht im Arbeitszeugnis ausgebreitet werden. Die Umstände der Kündigung dürfen im Arbeitszeugnis nicht erörtert werden. Zudem muss das Arbeitszeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben. Wenn also nach zehn Jahren Beschäftigung in einem Unternehmen ein Streitfall auftritt, darf sich das Arbeitszeugnis nicht auf den letzten, belasteten Zeitraum stützen. Die Bewertung muss die Qualität von Arbeit und Verhalten über die ganze Dauer von zehn Jahren berücksichtigen.
Ist der Arbeitnehmende mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden, kann er eine Berichtigung verlangen, zum Beispiel durch den Vorschlag einer neuen Formulierung. Ist die Bewertung der Arbeitsleistung strittig, kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit angibt, ohne Bewertung. Zudem kann er den Schiedsrat des GAV (Art. 38 GAV) oder das Arbeitsgericht anrufen, die auf der Grundlage des entsprechenden Nachweises eine Korrektur des Arbeitszeug-
nisses veranlassen können.
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Nach wie vielen Arbeitsstunden kann eine Pause bezogen werden? Wie lange dauert sie? Wo wird sie verbracht? Kann man Pausen aus- lassen und sie als Ferienstunden beziehen?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht keine speziellen Regelungen zu den Pausen vor, ausser für Schwangere 10 Minuten Pause alle zwei Stunden ab dem 4. Schwangerschaftsmonat (Art. 22.3 a GAV).
Das Arbeitsgesetz (ArG) enthält zwingende Mindestvorschriften (die nicht zu Ungunsten der Beschäftigten unterboten werden dürfen). Gemäss Art. 15 ArG muss während der Arbeitszeit eine Pause von einer Viertelstunde eingehalten werden, sofern der Arbeitstag mehr als 5,5 Stunden dauert. Die Pause beträgt eine halbe Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 7 Stunden und 1 Stunde bei einem Arbeitstag von mehr als 9 Stunden. Die Pausen gelten als Arbeitszeit (werden also bezahlt), sofern die Beschäftigten ihren Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen dürfen. Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Eine Teilarbeitszeit darf nicht mehr als 5,5 Stunden betragen (ArGV 1 Art. 18).
Jedoch gelten die Bestimmungen des ArG zur Arbeitszeit und zur Ruhezeit nicht für alle Beschäftigten: Ausgenommen sind Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen, Lehrpersonen und Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter mit anerkannter Spezialausbildung (Art. 3 ArG).
Pausen auszulassen und als Ferienstunden zu beziehen ist für Beschäftigte, die dem ArG unterstellt sind, nicht zulässig. Generell gilt, dass es ohne Pausen nicht möglich ist, unter angemessenen Bedingungen, bei guter gesundheitlicher Verfassung und mit der erforderlichen Effizienz zu arbeiten. Die Frage der Pausen sollte im GAV ergänzend geregelt werden, auch für Beschäftigte, die nicht dem ArG unterstellt sind. Heute schon gilt der Grundsatz, dass die Arbeitszeiten (und die Pausen) in den Institutionen so gestaltet sein müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede zwischen den verschiedenen Kategorien von Beschäftigten entstehen (dass also manche eine Pause beziehen können und andere nicht) (Art. 328 OR).
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Welchen Status haben Praktikanten?
Der GAV INFRI-VOPSI sieht besondere Bestimmungen für Praktika vor, die in drei Kategorien eingeteilt werden:
- Das Informationspraktikum (GAV Anhang 11) bezeichnet ein Praktikum von weniger als 31 aufeinander folgenden Tagen. Es gibt den Praktikanten Einblick in die Berufsanforderungen und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Praktikanten abzuschätzen. Der Praktikant muss die Arbeitszeiten einhalten, erhält jedoch keinen Lohn. Es handelt sich daher nicht um einen Arbeitsvertrag. Jedoch sind Unfall- oder Krankheitsrisiken im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Praktikanten von der Versicherung der Institution gedeckt. Übernimmt der Praktikant die Vertretung eines Mitarbeiters für länger als einen Tag, so wird eine Entlöhnung gemäss Funktionseinreihung nach GAV fällig.
- Das Ausbildungspraktikum (GAV Anhang 12) ist ein Praktikum von mehr als 30 aufeinander folgenden Tagen, das im Rahmen eines Studiengangs er-
folgt. Damit verbunden ist für die Praktikanten ein Anrecht auf Supervision, auf Kosten des Ausbildungszentrums und von diesem durchgeführt. Die Supervision kann auch von einem Praktikumsleiter übernommen werden, die vom Ausbildungszentrum und der Institution genehmigt ist. Die GAV-Bestimmungen zu Arbeitszeit, Überstunden, Ruhetage, Ferien, Sozialversicherungen, Rechte und Pflichten der Angestellten sind für Praktikanten anwendbar. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013).
- Das Praktikum vor Aufnahme durch ein Ausbildungszentrum (GAV Anhang 12a) dauert länger als 30 Tage und maximal 12 Monate. Es soll dem Praktikanten ermöglichen, sich mit dem gewählten Beruf vertraut zu machen und seine diesbezüglichen Fähigkeiten einzuschätzen. Der Praktikant wird durch die Institution beruflich betreut. Zur Validierung wird das Praktikum durch eine Praktikumsauswertung abgeschlossen. Es sind alle GAV-Bestimmungen anwendbar mit Ausnahme des Rechts auf Ausbildung und des Beitrags der Arbeitnehmer. Der Mindestlohn nach GAV beträgt CHF 1303,80 im Monat (Stand 1.1.2013), hinzu kommt der 13. Monatslohn.
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Darf während der Arbeitszeit eine Tätigkeit für einen Verband oder eine Gewerkschaft ausgeführt werden?
Die Koalitionsfreiheit (Art. 28 Bundesverfassung) besteht nicht nur in der Möglichkeit, einer Gewerkschaft beizutreten. Sie garantiert auch das Recht, an gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen, damit die Beschäftigten «sich Gehör verschaffen und ihre Anliegen ausdrücken können, ihre Stellung im Rahmen von Kollektivverhandlungen stärken und sich an der Erarbeitung und Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik beteiligen können» (Website IAO 25.2.03). Die Art dieser Tätigkeit bedingt, dass sie manchmal während der Arbeitszeit stattfinden kann, sofern dadurch die Verpflichtung, seine volle Arbeitszeit der beruflichen Arbeit zu widmen, nicht in Frage gestellt wird (Art. 29.1 GAV). Es geht vor allem um die Verteilung oder das Aushängen von gewerkschaftlichen Informationen an einem dafür bestimmten Ort, oder um die Kenntnisnahme von Informationen einer Personalkommission oder einer Gewerkschaftsdelegation. Die Beschäftigten haben auch das Recht, für die Dauer von einem Arbeitstag pro Jahr an Versammlungen während der Arbeitszeit teilzunehmen, die von Berufsverbänden oder Gewerkschaften organisiert werden.
Mitarbeitende, die von ihren Kolleginnen und Kollegen als Personalvertretung in einer Institution gewählt wurden (Personalkommission oder Gewerkschaftsdelegation), haben das Recht, ihr Mandat während der Arbeitszeit auszuüben, sofern dies notwendig ist und gemäss den im Reglement der Kommission festgelegten Modalitäten erfolgt (siehe Artikel 13 Mitwirkungsgesetz). Beschäftigte, welche Verantwortung in einem Verband oder in einer Gewerkschaft übernehmen, erhalten hierfür einen bezahlten Urlaub von maximal 5 Tagen pro Jahr (42 Stunden).
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Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
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Wie berechnet man den Stundenlohn?
1) Zuerst muss der Basisstundenlohn berechnet werden, indem der Basismonatslohn durch 182 Stunden dividiert (42 Stunden x 52 Wochen/12 Monate) und dann durch den Anteil für den 13. Monatslohn (8.33%) ergänzt wird. 2) Zum Basisstundenlohn werden dann die Zuschläge für das Anrecht auf Ferien- und Ruhetage hinzugerechnet.
1) L = Monatslohn + Monatslohn x 0.0833
182
2) Stundenlohn = L + aL
5 Ferienwochen: a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 Wochen + 3 Tage: a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 Wochen a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 Wochen a= 17.55 % (15.55% + 4%)
Arbeitszeit 2016 (Anhang 6 Art. 1a GAV)
Wöchentliche Arbeitszeit = 42 St.
Arbeitstage (AT) = 250 Tg.
(einschl. Ferien)
Arbeitsstunden (AS) = 2089.50 St.
(einschl. Ferien)
Ruhetage (RT) = 8 Tg.
Vor Ruhetagen die Arbeit endet um 16.00 Uhr.
Dienstfreie Tage = 3 Tg.
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