Die Frage des Monats
Das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben, das sogenannte Mitwirkungsgesetz, regelt die Einrichtung einer Arbeitsnehmervertretung. Die Aufgabe einer solchen Vertretung ist es, die gemeinsamen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Ausserdem muss sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmässig über ihre Tätigkeit informieren (Art. 8).
Erste Voraussetzung für die Einrichtung einer Personalvertretung ist, dass das Unternehmen dauerhaft mindestens fünfzig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat (Art. 1 und 3). Der Antrag, eine Abstimmung über die Bildung einer Arbeitsnehmervertretung durchzuführen, muss von mindestens einem Fünftel der Belegschaft gestellt werden (Art. 5 Abs. 1). Es folgt eine geheime Abstimmung (Art. 5 Abs. 1). Spricht sich eine Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung aus, müssen anschliessend Wahlen durchgeführt werden (Art. 5 Abs. 2).
Die Anzahl der Mitglieder der Vertretung wird gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite festgelegt. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz klar, dass die Grösse und die Struktur des Unternehmens angemessen berücksichtigt werden müssen (Art. 7).
Die Vertretung hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informiert zu werden, deren Kenntnis für die ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr über die Auswirkungen des Geschäftsverlaufs auf die Beschäftigung des Personals informieren (Art. 9).
Die Vertretung hat ein Mitwirkungsrecht in vier besonderen Bereichen, die alle in einem Bundesgesetz geregelt sind: in Fragen der Arbeitssicherheit, beim Übergang von Betrieben, bei Massenentlassungen und beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge und der Auflösung einer entsprechenden Vertrags (Art. 10).
Die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützen. Er stellt die notwendigen Räumlichkeiten, Hilfsmittel und administrativen Dienstleistungen zur Verfügung (Art. 11).
Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung geniessen insofern Schutz, als sie während der Ausübung ihres Mandats und danach nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für Personen, die sich für die Wahl in die Vertretung aufstellen lassen (Art. 12). Auf der anderen Seite sind die Mitglieder der Vertretung während und nach ihrer Amtszeit zur Verschwiegenheit verpflichtet (Art. 14).
Die Tätigkeit kann während der Arbeitszeit ausgeübt werden, sofern das Mandat dies erfordert und die berufliche Tätigkeit dies zulässt (Art. 13). In diesem Fall ist eine Freistellung mit dem Arbeitgeber zu besprechen.
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Beförderung mit Funktionswechsel
«Die Beförderung mit Funktionswechsel besteht in der Versetzung an eine Stelle, der eine hierarchisch höhere Referenzfunktion als die bisher ausgeübte entspricht.
Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 5 Absatz 6 bis 8 festgelegt.
Das neue Gehalt entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse.»
Dieses Zitat entspricht Artikel 6.2 des GAVs INFRI-VOPSI. Der zweite Satz verweist auf die Artikel zur Festsetzung des Gehalts bei einer Anstellung, insbesondere des Anfangsgehalts und der Gehaltsstufe. Bezüglich Letzterer hatte die Schiedskommission Gelegenheit, auf die anzuwendenden Grundsätze hinzuweisen. Sie beruhen weitgehend auf der Praxis des Staates und achten dabei auf Gleichbehandlung innerhalb der Institution. Bei einer Beförderung mit Funktionswechsel erfolgt die Festlegung durch meist durch Umklassifizierung, wie im dritten Satz von Artikel 6.2. beschrieben. Das bedeutet, dass durch den Erwerb eines Diploms … kaum mehr als ein paar Dutzend Franken zusätzlich pro Monat rausschauen. Aber die Gehaltsprogression geht ja weiter, sagen die Optimisten !
Bei schlichter Umstufung kommt dabei die erworbene Erfahrung oft zu kurz. Was eine unglückliche Folge dieser Regel ist. Zumal bei Lehrkräften bei einer Beförderung mit Funktionswechsel, auch wenn das eher selten vorkommt, die bisherigen Gehaltsstufen in der neuen Gehaltsklasse übernommen werden. Selbst wenn es also Ausnahmen sind, handelt es sich doch um eine Ungleichbehandlung. Die Sache soll im Lauf des Jahres geklärt werden. Wir werden informieren.
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Persönlichkeitsverletzungen am Arbeitsplatz: Schützt der GAV die Beschäftigten?
Das Arbeitsgesetz (Art. 6 ArG) verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die gleiche Verpflichtung hält das Obligationenrecht auch für den Einzelarbeitsvertrag fest (Art. 328 Abs. 1 OR). Der GAV VOPSI-INFRI hält die Institutionsleitungen an, die notwendigen Massnahmen zur Umsetzung dieser gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtung zum Schutz des Personals gegen Persönlichkeitsverletzungen zu treffen (Art. 27 Abs. 2 GAV).
Bisher haben nur wenige Institutionen ein Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Persönlichkeitsverletzungen eingerichtet. Daher strebt der VOPSI Massnahmen an, die zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt sind und von allen dem GAV unterstellten Institutionen angewendet werden können.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zur wirksamen Prävention und Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung konkrete Massnahmen zur Anwendung kommen müssen, die dem spezifischen beruflichen Umfeld angepasst sind. Es sollte insbesondere eine Interventionsgruppe zur Umsetzung folgender Massnahmen geschaffen werden:
•Risikoanalyse im Bereich der sozialen Institutionen
•Primäre Prävention (Information des Personals, Schulung der Leitungspersonen) Hilfe bei Konfliktbewältigung
•Lösungsansätze bei erwiesenem Mobbing (Untersuchung durch eine unabhängige Instanz, Unterbindung der Mobbing-Handlungen, Wiedergutmachung von Schäden, Unterstützung der Opfer)
Diese Massnahmen sind wichtig, denn Mobbing ist in der Regel für die Opfer eine schwerwiegende Beeinträchtigung. Für die Institutionen führt Mobbing zu vermehrten Absenzen, Qualitätseinbussen, einem schlechtem Arbeitsklima und einen Motivationsverlust bei den Beschäftigten.
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Was muss im Arbeitszeugnis stehen?
Zweck des Arbeitszeugnisses ist die Erleichterung der Suche nach einer neuen Stelle. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses: Zwischenzeugnis jederzeit auf Anfrage des Arbeitnehmers und abschliessendes Arbeitszeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitszeugnis besteht aus zwei Teilen:
• Der erste, objektive Teil enthält Art der ausgeübten Tätigkeit und Funktion, Beschäftigungsgrad, Dauer (Beginn und im Fall des abschliessenden Zeugnisses Beendigung) des Arbeitsverhältnisses sowie eine umfassende Aufstellung der wahrgenommenen Aufgaben und Verantwortung.
• Im zweiten, subjektiveren Teil geht es um eine Bewertung der Qualität der geleisteten Arbeit und des Verhaltens des Mitarbeiters, insbesondere im Ver-hältnis zu Kollegen und Vorgesetzten.
Das Arbeitszeugnis muss Datum und Unterschrift einer Person tragen, welche die Institution vertreten kann. Es darf nur Angaben enthalten, die sich auf die berufliche Tätigkeit beziehen. Wurde das Arbeitsverhältnis im Streit beendet (Entlassung oder Ähnliches), so darf dies nicht im Arbeitszeugnis ausgebreitet werden. Die Umstände der Kündigung dürfen im Arbeitszeugnis nicht erörtert werden. Zudem muss das Arbeitszeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben. Wenn also nach zehn Jahren Beschäftigung in einem Unternehmen ein Streitfall auftritt, darf sich das Arbeitszeugnis nicht auf den letzten, belasteten Zeitraum stützen. Die Bewertung muss die Qualität von Arbeit und Verhalten über die ganze Dauer von zehn Jahren berücksichtigen.
Ist der Arbeitnehmende mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden, kann er eine Berichtigung verlangen, zum Beispiel durch den Vorschlag einer neuen Formulierung. Ist die Bewertung der Arbeitsleistung strittig, kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit angibt, ohne Bewertung. Zudem kann er den Schiedsrat des GAV (Art. 38 GAV) oder das Arbeitsgericht anrufen, die auf der Grundlage des entsprechenden Nachweises eine Korrektur des Arbeitszeug-
nisses veranlassen können.
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Wer ist bei Streitigkeiten Ansprechpartner ?
Bei Streitigkeiten können jedoch nur jene Mitarbeitenden aktiv vertreten werden, die bei einer der acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen des VOPSI Mitglied sind (Beratung, Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber, Schiedskommission…).
Daher lädt der VOPSI alle Mitarbeitenden ein, einer beruflichen oder gewerkschaftlichen Organisation beizutreten.
Der Beitrag der Mitarbeitenden, der auf dem Lohn erhoben wird (1% des Lohns) dient zur Finanzierung der Verhandlungen und der Verwaltung des GAV sowie eines Teils des Betriebsaufwands des VOPSI. Wie oben dargelegt, bedeutet die Entrichtung dieses obligatorischen Beitrags jedoch keine Einzelmitgliedschaft beim VOPSI.
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Präsenzdienst, aktive oder passive Nachtwache – was sind die Unterschiede?
Gemäss Arbeitsgesetz (ArG) gilt Präsenzdienst (genannt Pikettdienst im Betrieb) als Arbeitszeit. Handelt es sich um regelmässig geleistete Nachtarbeit (zwischen 23.00 und 06.00 Uhr) ergibt sich das Recht auf einen Zeitzuschlag von 10% (d.h. 42 Minuten pro Nacht, die als Freizeit bezogen werden). Diese Bestimmungen gelten selbstverständlich auch für das Personal der sozialen Institutionen, das regelmässig oder periodisch Nachtarbeit leistet (mindestens 25 Nächte pro Kalenderjahr) mit Ausnahme der diplomierten Erzieher/innen.
Der Staatsrat hat infolge der Verhandlungen mit unseren Kolleginnen und Kollegen der FEDE beschlossen, den Zeitzuschlag für Nachtarbeit allen Beschäftigten der staatlichen Verwaltung und der öffentlichen Einrichtungen mit eigener Rechtspersönlichkeit (Spital usw.) zu gewähren, welche Nachtarbeit leisten.
Dieser Zuschlag ist höher als vom ArG vorgesehen. Die Entschädigungen werden beibehalten. Der Zeitzuschlag gilt ab 1. Januar 2010 in der Höhe von 10% für die Zeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr (wie im ArG vorgesehen) und wird ab 1. Januar 2013 auf die Zeit von 20.00 bis 06.00 aus- gedehnt (der Zeitzuschlag beträgt 15% für über 50-Jährige).
Sind diese kantonalen Bestimmungen anwendbar auf das dem GAV INFRI-VOPSI unterstellte Personal, insbesondere für Präsenzdienst?
Für den VOPSI ist dies zweifellos der Fall. «Während des Präsenz- (=Wach)-dienstes stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsort zur Verfügung, damit sie im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können» (Art. 18.4 GAV). Diese Definition entspricht dem ArG. Der GAV kennt keine Unterscheidung zwischen aktiver oder passiver Nachtwache. Daher ziehen die neuen Bestimmungen des Reglements über das Staatspersonal «in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV und/oder seiner Anhänge nach sich».
Dieser Punkt steht auf der Tagesordnung des nächsten Treffens mit INFRI. Für den VOPSI ist der Zeitzuschlag, der für das Staatspersonal gilt, auf das gesamte Personal (inkl. Erzieher) mit Nachteinsätzen anwendbar.
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Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
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Habe ich Anrecht auf Urlaub, wenn mein Kind krank ist?
Im Fall der Krankheit eines Kindes sieht der GAV in Art. 20.2, Buchst. a, Ziffer 8 vor, dass der/die Mitarbeiter/in bei Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die Anwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin belegt, Anrecht auf einen bezahlten Urlaub von bis zu fünf Tagen hat. Diese Bestimmung kommt dem Personal mehr entgegen als das Arbeitsgesetz, das die Frage eines bezahlten Urlaubs nicht regelt.
Anders ist die Lage, wenn es um ein Kind geht, das unter einer chronischen oder schweren Krankheit leidet, die eine über den Rahmen von fünf Tagen hinausgehende Betreuung erfordert. Art. 44 des GAV besagt, dass jede Änderung der Reglementation des Dienstverhältnisses des Staatspersonals betreffend Funktionseinreihung, Gehälter, Sozialzulagen, allgemeine Arbeitsdauer, Ruhetage und Ferien in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV nach sich zieht. Dieser Artikel weist deutlich darauf hin, dass der Gesamtarbeitsvertrag für die aufgezählten Punkte die Regelung übernimmt, die für das vom Staat Freiburg angestellte Personal gilt. Daher bestünde für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der spezialisierten Institutionen die Möglichkeit, sich auf Art. 118 StPG zu beziehen, die im Wortlaut besagt: „Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.“ Dem eigenen Kind während einer längeren medizinischen Behandlung die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, ist im Sinne dieser Regelung ein triftiger Grund. Für einen solchen Fall ist eine auf diese Bestimmung des StPG gestützte Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorstellbar.
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Kann der Arbeitgeber einen Wechsel des Arbeitsortes vorschreiben?
Der GAV INFRI-VOPSI führt in Artikel 3.2 auf, was alles im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss (die Benennung des Arbeitsplatzes oder der Funktion, der Beschäftigungsgrad, das Anstellungsdatum, die Dauer der Probezeit, das Datum der nächsten jährlichen Lohnerhöhung, die Referenz in der Lohnklasse und die Stufe in der Lohnskala, die Vertragsdauer, die Bestimmungen über Vertragserneuerungen, das Ferienguthaben, allfällige besondere Bestimmungen). Da der Arbeitsort nicht zwingend erwähnt sein muss, unterliegt er also der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Dieser darf sein Recht auf Anweisungen und Bestimmungen (einschliesslich jener zum Arbeitsort) nicht völlig willkürlich ausüben. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers (Art. 328 des Obligationenrechts) sowie den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2) berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also „den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen keinesfalls Änderungen aufzwingen, die mit deren persönlicher, familiärer oder gesellschaftlicher Situation unvereinbar sind“ (Brunner, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht 2005, S. 50f.). Ebenso muss er Art. 27 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches einhalten, der vorsieht: „Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken.“
Wurde der Arbeitsort einvernehmlich (durch eine Zusatzklausel des Arbeitsvertrags oder durch übliche Praxis) festgelegt, bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, um ihn ändern zu können, denn der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden.
Die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von zu Hause an seinen Arbeitsort zu gelangen, zählt nicht als Arbeitszeit. Die Fahrzeit von einem Arbeitsort zum anderen im Rahmen der Ausübung der Arbeit gehört dagegen zur Arbeitszeit. Das Gesetz sieht ebenfalls vor (Art. 327a ff. OR), dass alle für die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen vom Arbeitgeber zu tragen sind, wozu Transport-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten gehören (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI).
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsausübung regelmässige und wiederkehrende Transporte verlangen, um verschiedene Arbeitsorte zu erreichen, werden als Angestellte im Aussendienst betrachtet“ (Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI). Obwohl im Arbeitsvertrag nicht zwingend erwähnt, umfasst der Status eines „Angestellten im Aussendienst“ faktisch die Definition eines Hauptarbeitsortes sowie eine Mobilitätsklausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich je nach Bedarf an Leistungen an verschiedene Arbeitsorte zu begeben. Gemäss Anhang 5 GAV INFRI-VOPSI wird als Hauptarbeitsort der Arbeitsort betrachtet, der in der Wohngemeinde oder dieser am nächsten liegt. Für die Umwandlung der Fahrzeit zwischen dem Hauptarbeitsort und den anderen Arbeitsorten in Behandlungseinheiten gelten für das auswertige Personal Sonderregelungen.
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