Les questions du mois
Service de garde, veille active ou passive: y a-t-il des différences?
Selon la loi sur le travail (Ltr) le service de garde (appelé service de piquet effectué dans l’entreprise) compte comme durée du travail. Lorsque ces heures correspondent à du travail de nuit régulier (entre 23h00 et 6h00), elles donnent droit à une compensation en temps de 10% (soit 42 minutes par nuit à reprendre en congé). Ces dispositions sont évidemment applicables au personnel des institutions sociales spécialisées qui effectue un travail de nuit régulier ou périodique (au minimum 25 nuits par année civile) à l’exception des éducateurs diplômés.
Le Conseil d’État, suite à des négociations avec nos collègues de la FEDE, a décidé d’octroyer une compensation en temps pour le travail de nuit à tout le personnel occupé la nuit dans l’administration cantonale et les établissements publics personnalisé (hôpital, …).
Cette compensation va au-delà du minimum de la Ltr. Les indemnités sont maintenues et la compensation en temps est appliquée dès le 1er janvier 2010 à raison de 10% entre 23h00 et 6h00 (selon Ltr) puis en l’étendant dès le 1er janvier 2013 de 20h00 à 6h00 (et 15% pour les personnes âgées de plus de 50 ans).
Ces dispositions cantonales s’appliquent-elles aux personnes soumises à la CCT INFRI-FOPIS, en particulier celles astreintes au service de garde?
Pour la FOPIS, cela ne fait aucun doute. Durant le service de garde, le collaborateur « est disponible à son lieu de travail pour intervenir en cas de besoin » (art. 18.4, CCT). Cette définition correspond à celle de la Ltr et la notion de veille active ou passive est inconnue dans la CCT. Par conséquent, les nouvelles dispositions du Règlement du personnel cantonal entraînent par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT et/ou de ses annexes.
Ce point est à l’ordre du jour de la prochaine rencontre avec INFRI. Pour la FOPIS la compensation en temps accordée à l’État s’applique à tout le personnel (éducateur compris) astreint au service de garde.
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C’est la loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises, dite Loi sur la participation, qui règle la marche à suivre pour l’établissement d’une commission du personnel. Le rôle d’une telle commission est de défendre les intérêts communs du personnel envers l’employeur. Elle doit aussi informer régulièrement les collaborateurs et collaboratrices sur son activité (art. 8).
Première condition à la mise en place d’une commission du personnel, l’entreprise doit compter de manière permanente au moins cinquante travailleurs et travailleuses (art. 1 et 3). La demande de procéder à un vote pour la formation d’une représentation du personnel doit émaner au moins d’un cinquième du personnel (art. 5 al.1). Un vote secret s’ensuit (art. 5 al. 1). Si une majorité des collaborateurs et collaboratrices s’exprime en faveur de la création d’une commission du personnel, des élections doivent ensuite être organisées (art. 5 al. 2).
Le nombre de membres de la commission est déterminé conjointement par l’employeur et le personnel. A cet égard, la loi précise que la taille et la structure de l’entreprise doivent être équitablement prises en compte (art. 7).
La commission constituée, elle a le droit d’être informée en temps opportun et de manière compète sur toutes les affaires dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter convenable de ses tâches. En particulier, l’implication de la marche des affaires sur l’emploi du personnel doit faire l’objet d’une information au moins une fois par année par l’employeur (art. 9).
La commission dispose du droit de participation pour quatre domaines particuliers, tous prévus par une loi fédérale : la sécurité au travail, le transfert de l’entreprise, les licenciements collectifs et l’affiliation ou la résiliation à une institution de prévoyance professionnelle (art. 10).
La collaboration avec l’employeur repose sur le principe de la bonne foi. L’employeur doit soutenir la représentation des travailleurs dans l’exercice de ses activités. Il met à disposition les locaux, les moyens matériels et les services administratifs nécessaires (art. 11).
Les membres de la commission du personnel bénéficient d’une protection dans le sens où ils ne peuvent être défavorisés en raison du mandat qu’ils occupent ou ont occupé. Les candidats à l’élection à la commission du personnel sont également au bénéfice de cette protection (art. 12). De l’autre côté, les membres doivent observer un devoir de discrétion pendant et après leur mandat (art. 14).
Le mandat peut être exercé pendant les heures de travail à condition que ce mandat l’exige et que les activités professionnelles le permettent (art. 13). Dans ce cas, une décharge est à discuter avec l’employeur.
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Puis-je bénéficier d’un congé lorsque mon enfant est malade ?
En cas de maladie d’un enfant, la CCT signale à l’art. 20.2 let. a ch. 8 que sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, celui-ci ou celle-ci a droit à un congé payé, allant jusqu’à cinq jours. Cette disposition est plus favorable au personnel que la loi sur le travail qui elle, ne règle pas la question du congé payé.
Autre est la situation d’un enfant souffrant d’une maladie chronique ou grave demandant une prise en charge suivie dépassant ce délai de cinq jours. La CCT indique à l’art. 44 que toute modification apportée à la réglementation du personnel de l’Etat concernant notamment les classifications de fonctions, les traitements, les allocations sociales, les congés, les vacances et la durée générale du travail entraîne, par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT. Cet article signale clairement que pour les points listés, la convention reprend le régime appliqué au personnel engagé à l’Etat de Fribourg. Il y aurait dès lors possibilité, pour les collaborateurs et collaboratrices des institutions spécialisées de se référer à l’art. 118 LPers dont la teneur est la suivante : « Le collaborateur ou la collaboratrice peut bénéficier de congés payés prolongés liés à l’accomplissement d’une formation, d’une tâche d’intérêt général ou pour d’autres motifs justifiés ». Fournir à son enfant l’assistance nécessaire pendant un traitement médical prolongé constitue un motif justifié au sens de cette disposition. Une négociation avec l’employeur fondée sur cette disposition de la LPers est envisageable pour ce cas de figure.
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Comment est fixé le salaire à l’engagement?
La fixation du salaire dépend en premier lieu de la fonction pour le lequel le collaborateur est engagé. Par exemple, un logopédiste recevra la classe 20et un maître socioprofessionnel au bénéfice d’un CFC et d’une formation supérieure (ES) la classe 18.
Chaque classe comportant un minimum et un maximum, il conviendra ensuite de déterminer le nombre de paliers entre le minimum et le maximum en tenant compte de l’expérience professionnelle et personnelle de l’intéressé.
Seront pris en considérations toutes les années de travail accomplies dans la profession ou la fonction pour laquelle le collaborateur est engagé. Chaque année d’expérience professionnelle correspondra à un palier de la classe.
Lorsque l’expérience professionnelle a été acquise dans d’autres domaines que l’activité prévue, avec un taux d’activité d’au moins 50%, cela donne droit d’un à trois paliers suivant le type d’activité.
Quant aux personnes qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants (jusqu’aux 16 ans révolus du plus jeune), elles peuvent obtenir un palier pour trois années complètes d’activité, mais au maximum trois paliers. Cette règle s’applique aussi à ceux qui ont exercé une activité socio-éducative, socioculturelle ou humanitaire dans le cadre d’institutions publiques ou reconnues d’intérêt public.
Enfin lorsque la personne engagée n’a pas la formation ou l’expérience requise pour exercer sa fonction, le salaire (traitement initial) est fixé dans une classe inférieure à celle de la fonction. Dès que le collaborateur répond aux exigences de la fonction, après une formation en cours d’emploi, son salaire est corrigé pour correspondre aux critères définis ci-dessus (classes de la fonctions).
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Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
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Les indemnités pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés et le salaire afférent aux vacances
La CCT prévoit le versement d’indemnités horaires en cas de travail accompli la nuit (Fr. 5.80 de 20h00 à 6h00), ainsi que le dimanche ou un jour férié (Fr. 3.00).
Ces indemnités doivent–elles être versées durant les vacances?
Selon l’art 329 du CO, « l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. » Reste à déterminer ce qu’est le « salaire total ».
Cette question a été clarifiée par le Tribunal fédéral lequel dit dans un arrêt du 5.12.2005 que : « Dans la mesure où les suppléments versés pour du travail effectué la nuit, le week-end et les jours fériés ont un caractère régulier et durable, ils doivent être pris en compte lors du calcul du salaire afférent aux vacances. » (4C.313/2005)
Le personnel concerné doit donc recevoir le même revenu que celui qu’il touche pendant qu’il travaille.
Le TF précise bien que les indemnités liées au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doivent avoir un « caractère régulier et durable ». Comment le déterminer?
Pour cela, seul compte le fait que, par sa nature, l’activité exercée implique de travailler régulièrement et durablement durant les périodes concernées. Le fait qu’il peut y avoir des variations de la valeur mensuelle de ces indemnités en raison des aléas de la planification des horaires n’est pas pertinent. Dans ce cas, seul le montant des indemnités n’est pas régulier, mais le fait d’en recevoir est lui régulier et durable.
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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Les conditions de la retraite anticipée applicable dès le 1er janvier 2012
Suite à la révision de la loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat, les conditions d’octroi d’une avance AVS (pont AVS) et le calcul de son montant ont été modifiés comme suit:
- les conditions pour prendre une retraite totale ou partielle dès 58 ans révolus dépendent du règlement de la caisse de pension de l’institution où l’on travaille.
- Pour avoir droit à une avance AVS, il faut totaliser 13 années d’activité au sein d’une ou plusieurs institutions spécialisées (ou à l’Etat).
- En cas de retraite partielle, l’activité restante ne peut être inférieure à 40%.
- L’avance AVS est financée par l’Etat jusqu’à concurrence d’un montant ne pouvant pas dépasser 90% de la rente maximum de l’AVS (Fr. 2320), soit Fr. 2088 en 2012.
- L’avance AVS est vers.e de 60 à 65 ans pour les hommes et de 60 à 64 ans pour les femmes.
- Si la retraite est prise à 58 ans, l’avance AVS est répartie sur 7 ans (maximum Fr. 1491.40 par mois durant 84 mois).
- L’avance AVS est calculée en fonction du taux moyen d’activité des 7 années dernières années (ou des 13 dernières années si cela est plus favorable).
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
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