Les questions du mois
Puis-je bénéficier d’un congé lorsque mon enfant est malade ?
En cas de maladie d’un enfant, la CCT signale à l’art. 20.2 let. a ch. 8 que sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, celui-ci ou celle-ci a droit à un congé payé, allant jusqu’à cinq jours. Cette disposition est plus favorable au personnel que la loi sur le travail qui elle, ne règle pas la question du congé payé.
Autre est la situation d’un enfant souffrant d’une maladie chronique ou grave demandant une prise en charge suivie dépassant ce délai de cinq jours. La CCT indique à l’art. 44 que toute modification apportée à la réglementation du personnel de l’Etat concernant notamment les classifications de fonctions, les traitements, les allocations sociales, les congés, les vacances et la durée générale du travail entraîne, par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT. Cet article signale clairement que pour les points listés, la convention reprend le régime appliqué au personnel engagé à l’Etat de Fribourg. Il y aurait dès lors possibilité, pour les collaborateurs et collaboratrices des institutions spécialisées de se référer à l’art. 118 LPers dont la teneur est la suivante : « Le collaborateur ou la collaboratrice peut bénéficier de congés payés prolongés liés à l’accomplissement d’une formation, d’une tâche d’intérêt général ou pour d’autres motifs justifiés ». Fournir à son enfant l’assistance nécessaire pendant un traitement médical prolongé constitue un motif justifié au sens de cette disposition. Une négociation avec l’employeur fondée sur cette disposition de la LPers est envisageable pour ce cas de figure.
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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A quand les vacances?
Le but des vacances est le repos. Le collaborateur doit pouvoir au moins une fois par année être libéré de l’obligation de travailler. Ainsi, il pourra se reposer, prendre de la distance par rapport à son travail et se consacrer uniquement à ce qui lui plaît, que ce soit des vacances actives ou le farniente. Pour jouir pleinement de son droit aux vacances, celles-ci doivent être payées. Le salaire afférent aux vacances doit donc être versé pendant les vacances.
La durée minimale des vacances fixée par la loi est de quatre semaines par année. Ce minimum peut bien sûr être augmenté contractuellement. La CCT INFRI-FOPIS prévoit un minimum de 4 semaines et 3 jours (cinq semaines ou 25 jours dès le 1er janvier 2011). L’art. 15 CCT précise que cette durée peut être différente selon les catégories de personnel et l’âge du collaborateur (voir l’annexe 6 CCT).
Les dates des vacances sont fixées par l’employeur compte tenu des besoins de l’institution mais en tenant compte des désirs du collaborateur. Elles doivent être communiquées suffisamment à l’avance par l’employeur (en règle générale au moins 3 mois). Pour que le but des vacances (repos et détente) puisse être atteint, elles doivent être prises de manière consécutive. C’est pourquoi elles comprendront au moins deux semaines de suite, le solde pouvant être fractionné en périodes plus courte. De plus, elles seront prises durant l’année de service. Les reports à l’année suivante sont limités à la moitié au plus des vacances annuelles (maximum 3 semaines). En cas de maladie ou d’accident de plus de 3 jours attesté par certificat médical survenant durant les vacances, celles-ci sont suspendues (pour les enseignants voir l’art. 6.3 annexe 6 CCT)
Tant que dure la relation de travail, les vacances ne peuvent être remplacées par de l’argent. En cas de résiliation du contrat, les jours de vacances non pris sont payés au terme du contrat. A l’inverse, les vacances prises en trop donnent lieu à une réduction correspondante du salaire.
Fixées en semaines, les vacances converties en jours représentent – pour un droit à 4 semaines et 3 jours – 1,92 jours de vacances par mois lorsque la semaine de travail est répartie sur 5 jours (2.08 jours par mois, pour 5 semaines de vacances par an).
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L’article 42 de la CCT traite des dispositions non prévues ou réservées. De telles dispositions se retrouvent souvent dans des textes légaux. Que cela signifie-t-il ?
C’est le Code des obligations (CO) qui fixe les règles sur l’établissement des conventions collectives de travail (CCT). Ces règles précisent dans quelle mesure une CCT peut s’écarter du CO. Il est donc logique qu’une CCT renvoie aux art. 319 et suivants du CO pour les dispositions qu’elle n’aurait pas prévu, à l’instar de ce qui figure à l’art. 42 1ère phrase de la CCT INFRI-FOPIS. En revanche, « réserver des dispositions », dans le contexte de l’art. 42, signifie que pour les éventualités qui ne sont pas prévues ou même prévisibles, on s’en référera au CO en général mais aussi à la législation fédérale, cantonale et communale. Cette phrase reprend un principe fondamental du droit suisse : la première source du droit, c’est la loi. Or, en Suisse, avec la répartition des tâches entre cantons, communes et Confédération, il ne manque pas de sources législatives. Ceci dit, il y a lieu de respecter la hiérarchie de ces sources, sachant que dans le cas particulier du contrat de travail, un certain nombre de règles s’imposent à l’employeur et/ou à l’employé-e et que la Confédération a posé les bases de la protection des travailleurs et travailleuses, sans oublier les principes des assurances sociales auxquelles cotise le personnel.
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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Les indemnités pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés et le salaire afférent aux vacances
La CCT prévoit le versement d’indemnités horaires en cas de travail accompli la nuit (Fr. 5.80 de 20h00 à 6h00), ainsi que le dimanche ou un jour férié (Fr. 3.00).
Ces indemnités doivent–elles être versées durant les vacances?
Selon l’art 329 du CO, « l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. » Reste à déterminer ce qu’est le « salaire total ».
Cette question a été clarifiée par le Tribunal fédéral lequel dit dans un arrêt du 5.12.2005 que : « Dans la mesure où les suppléments versés pour du travail effectué la nuit, le week-end et les jours fériés ont un caractère régulier et durable, ils doivent être pris en compte lors du calcul du salaire afférent aux vacances. » (4C.313/2005)
Le personnel concerné doit donc recevoir le même revenu que celui qu’il touche pendant qu’il travaille.
Le TF précise bien que les indemnités liées au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doivent avoir un « caractère régulier et durable ». Comment le déterminer?
Pour cela, seul compte le fait que, par sa nature, l’activité exercée implique de travailler régulièrement et durablement durant les périodes concernées. Le fait qu’il peut y avoir des variations de la valeur mensuelle de ces indemnités en raison des aléas de la planification des horaires n’est pas pertinent. Dans ce cas, seul le montant des indemnités n’est pas régulier, mais le fait d’en recevoir est lui régulier et durable.
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Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
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L’employeur peut-il imposer un changement du lieu de travail?
La CCT INFRI-FOPIS énumère à son article 3.2 les éléments qui doivent être mentionnés dans le contrat de travail (la dénomination du poste de travail ou de la fonction, le taux d’activité, la date d’engagement, la durée du temps d’essai, la date d’octroi de la prochaine augmentation annuelle, la référence à la classe de traitement et au palier, la durée du contrat, les modalités de renouvellement du contrat, la durée du droit aux vacances, les dispositions particulières éventuelles). Le lieu du travail n’étant pas obligatoirement mentionné, il appartient donc au pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci ne peut exercer son droit de donner des instructions et des directives (y compris s’agissant du lieu de travail) de manière purement arbitraire. L’employeur doit respecter la personnalité du travailleur (article 328 du code des obligations) ainsi que le principe de la bonne foi (article 321d al. 2). L’employeur ne peut donc « jamais imposer au travailleur des changements incompatibles avec sa situation personnelle, familiale ou sociale » (Brunner, Commentaire du contrat de travail p. 74, 2004). Il doit également respecter l’article 27 al. 2 du Code civil prévoyant que « Nul ne peut aliéner sa liberté, ni s’en interdire l’usage dans une mesure contraire aux lois ou aux mœurs. »
Si le lieu de travail a été déterminé d’un commun accord (par une clause additionnelle du contrat de travail ou par un usage établi), il faut l’accord du travailleur pour pouvoir le modifier, car le contrat de travail ne peut pas être modifié de manière unilatérale par l’employeur.
Le temps que le travailleur met pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ne compte pas comme temps de travail. Par compte, le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est compris dans le temps de travail. La loi prévoit également (art, 327a et ss. CO) que tous les frais imposés par l’exécution du contrat de travail sont à la charge de l’employeur, ce qui comprend les frais de déplacement, de nourriture et de logement (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS).
Le travailleur « dont la fonction exige des déplacements de services réguliers et répétitifs sur des lieux de travail différents est considéré comme un employé itinérant » (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS). Bien que cela ne soit pas obligatoirement mentionné dans le contrat de travail, le statut d’ « employé itinérant » comprend de facto la définition d’un lieu de travail principal ainsi qu’une clause de mobilité obligeant le travailleur à se rendre à des lieux de travail différents selon les besoins du service. Selon l’annexe 5 CCT INFRI-FOPIS, le lieu de travail situé sur la commune de domicile ou celui le plus rapproché du domicile est considéré comme le lieu de travail principal. Des règles particulières s’appliquent à ce personnel itinérant pour la conversion en unité d’intervention de la durée des trajets entre le lieu de travail principal et les autres lieux de travail.
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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Comment est fixé le salaire à l’engagement?
La fixation du salaire dépend en premier lieu de la fonction pour le lequel le collaborateur est engagé. Par exemple, un logopédiste recevra la classe 20et un maître socioprofessionnel au bénéfice d’un CFC et d’une formation supérieure (ES) la classe 18.
Chaque classe comportant un minimum et un maximum, il conviendra ensuite de déterminer le nombre de paliers entre le minimum et le maximum en tenant compte de l’expérience professionnelle et personnelle de l’intéressé.
Seront pris en considérations toutes les années de travail accomplies dans la profession ou la fonction pour laquelle le collaborateur est engagé. Chaque année d’expérience professionnelle correspondra à un palier de la classe.
Lorsque l’expérience professionnelle a été acquise dans d’autres domaines que l’activité prévue, avec un taux d’activité d’au moins 50%, cela donne droit d’un à trois paliers suivant le type d’activité.
Quant aux personnes qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants (jusqu’aux 16 ans révolus du plus jeune), elles peuvent obtenir un palier pour trois années complètes d’activité, mais au maximum trois paliers. Cette règle s’applique aussi à ceux qui ont exercé une activité socio-éducative, socioculturelle ou humanitaire dans le cadre d’institutions publiques ou reconnues d’intérêt public.
Enfin lorsque la personne engagée n’a pas la formation ou l’expérience requise pour exercer sa fonction, le salaire (traitement initial) est fixé dans une classe inférieure à celle de la fonction. Dès que le collaborateur répond aux exigences de la fonction, après une formation en cours d’emploi, son salaire est corrigé pour correspondre aux critères définis ci-dessus (classes de la fonctions).
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