Les questions du mois
Que doit dire le certificat de travail?
Le but du certificat de travail est de faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a l’obligation d’en établir un en tout temps sur simple demande du travailleur (certificat intermédiaire) et à la fin de la relation de travail (certificat définitif).
Le certificat de travail comprend deux parties:
• La première, objective, mentionne la nature de l’activité exercée et de la fonction occupée, le taux d’activité, la durée du travail (date du début et, pour le certificat définitif, celle de la fin de la relation de travail) ainsi que la liste exhaustive des tâches et responsabilités confiées au travailleur.
• La seconde partie, plus subjective, renseigne sur la qualité du travail ainsi que la conduite du travailleur, notamment concernant ses relations envers ses collègues et ses supérieurs.
Le certificat de travail doit être daté et signé par une personne habilitée à représenter l’institution. Les indications qu’il contient ne doivent se rapporter qu’à l’activité professionnelle. Une éventuelle fin litigieuse des relations de travail (licenciement, etc.) ne doit pas affecter le certificat de travail. Les circonstances d’une rupture de contrat ne doivent pas à être mentionnées dans le certificat. En outre, le certificat doit donner des renseignements concernant la durée complète de la relation de travail. Par exemple, si un litige survient après une dizaine d’année de travail au sein d’une entreprise, le certificat de travail ne doit pas être basé sur les difficultés survenues dans la dernière période (litigieuse). L’appréciation doit refléter la qualité du travail et la conduite au cours des 10 années écoulées.
En cas de contestation, par la travailleuse, du contenu du certificat de travail, elle est en droit d’en demander la rectification, par exemple en proposant une version corrigée à l’employeur. En cas de mésentente sur l’appréciation de la qualité du travail et de la conduite, la travailleuse peut demander un certificat au contenu réduit n’indiquant que la nature de l’activité et sa durée sans appréciation. De plus, elle est en droit de saisir la Commission arbitrale (art. 38 CCT) ou le Tribunal de prud’hommes afin que, sur preuve, le contenu du certificat soit corrigé.
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Une modification de la CCT est entrée en vigueur le 1er juillet 2024 à ce propos (art. 35). Désormais, on distingue la formation prescrite par l’employeur, la formation nécessaire à l’exercice d’une profession, la formation d’intérêt partagé, la formation d’intérêt exclusif du personnel et la formation de base en cours d’emploi.
La redevance, soit le temps durant lequel le personnel est tenu de rester auprès de l’employeur qui a financé la formation, s’applique dorénavant au-delà du seuil de Fr. 5’000.-.
Ainsi de Fr. 5’001 à Fr. 10’000.-, la redevance est de 12 mois, de Fr. 10’001.- à Fr. 15’000.- de 24 mois et dès Fr. 15’001.- de 36 mois. La convention de formation est donc établie à partir d’un coût de formation de Fr. 5’001.-.
La prise en charge des coûts de formation a aussi été modifiée, dans le sens où elle n’est plus proratisée au taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice. Cela étant, cette prise en charge dépend du type de formation (voir l’art. 35.3).
Enfin, la dernière nouveauté est que la prise en charge des coûts, si la formation est en cours, ou la convention de formation entrée en force, est reprise par le nouvel employeur pour autant qu’il s’agisse d’une institution appliquant la
CCT INFRI-FOPIS.
Donc, pour répondre à la question de départ, le remboursement n’est pas dû si le nouvel employeur est membre INFRI et applique la CCT au personnel. Il appartient toutefois au collaborateur ou à la collaboratrice d’informer le nouvel employeur de l’existence de la convention. La durée de redevance sera alors due à ce nouvel employeur.
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Service de garde, veille active ou passive: y a-t-il des différences?
Selon la loi sur le travail (Ltr) le service de garde (appelé service de piquet effectué dans l’entreprise) compte comme durée du travail. Lorsque ces heures correspondent à du travail de nuit régulier (entre 23h00 et 6h00), elles donnent droit à une compensation en temps de 10% (soit 42 minutes par nuit à reprendre en congé). Ces dispositions sont évidemment applicables au personnel des institutions sociales spécialisées qui effectue un travail de nuit régulier ou périodique (au minimum 25 nuits par année civile) à l’exception des éducateurs diplômés.
Le Conseil d’État, suite à des négociations avec nos collègues de la FEDE, a décidé d’octroyer une compensation en temps pour le travail de nuit à tout le personnel occupé la nuit dans l’administration cantonale et les établissements publics personnalisé (hôpital, …).
Cette compensation va au-delà du minimum de la Ltr. Les indemnités sont maintenues et la compensation en temps est appliquée dès le 1er janvier 2010 à raison de 10% entre 23h00 et 6h00 (selon Ltr) puis en l’étendant dès le 1er janvier 2013 de 20h00 à 6h00 (et 15% pour les personnes âgées de plus de 50 ans).
Ces dispositions cantonales s’appliquent-elles aux personnes soumises à la CCT INFRI-FOPIS, en particulier celles astreintes au service de garde?
Pour la FOPIS, cela ne fait aucun doute. Durant le service de garde, le collaborateur « est disponible à son lieu de travail pour intervenir en cas de besoin » (art. 18.4, CCT). Cette définition correspond à celle de la Ltr et la notion de veille active ou passive est inconnue dans la CCT. Par conséquent, les nouvelles dispositions du Règlement du personnel cantonal entraînent par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT et/ou de ses annexes.
Ce point est à l’ordre du jour de la prochaine rencontre avec INFRI. Pour la FOPIS la compensation en temps accordée à l’État s’applique à tout le personnel (éducateur compris) astreint au service de garde.
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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Comment est fixé le salaire à l’engagement?
La fixation du salaire dépend en premier lieu de la fonction pour le lequel le collaborateur est engagé. Par exemple, un logopédiste recevra la classe 20et un maître socioprofessionnel au bénéfice d’un CFC et d’une formation supérieure (ES) la classe 18.
Chaque classe comportant un minimum et un maximum, il conviendra ensuite de déterminer le nombre de paliers entre le minimum et le maximum en tenant compte de l’expérience professionnelle et personnelle de l’intéressé.
Seront pris en considérations toutes les années de travail accomplies dans la profession ou la fonction pour laquelle le collaborateur est engagé. Chaque année d’expérience professionnelle correspondra à un palier de la classe.
Lorsque l’expérience professionnelle a été acquise dans d’autres domaines que l’activité prévue, avec un taux d’activité d’au moins 50%, cela donne droit d’un à trois paliers suivant le type d’activité.
Quant aux personnes qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants (jusqu’aux 16 ans révolus du plus jeune), elles peuvent obtenir un palier pour trois années complètes d’activité, mais au maximum trois paliers. Cette règle s’applique aussi à ceux qui ont exercé une activité socio-éducative, socioculturelle ou humanitaire dans le cadre d’institutions publiques ou reconnues d’intérêt public.
Enfin lorsque la personne engagée n’a pas la formation ou l’expérience requise pour exercer sa fonction, le salaire (traitement initial) est fixé dans une classe inférieure à celle de la fonction. Dès que le collaborateur répond aux exigences de la fonction, après une formation en cours d’emploi, son salaire est corrigé pour correspondre aux critères définis ci-dessus (classes de la fonctions).
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C’est la loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises, dite Loi sur la participation, qui règle la marche à suivre pour l’établissement d’une commission du personnel. Le rôle d’une telle commission est de défendre les intérêts communs du personnel envers l’employeur. Elle doit aussi informer régulièrement les collaborateurs et collaboratrices sur son activité (art. 8).
Première condition à la mise en place d’une commission du personnel, l’entreprise doit compter de manière permanente au moins cinquante travailleurs et travailleuses (art. 1 et 3). La demande de procéder à un vote pour la formation d’une représentation du personnel doit émaner au moins d’un cinquième du personnel (art. 5 al.1). Un vote secret s’ensuit (art. 5 al. 1). Si une majorité des collaborateurs et collaboratrices s’exprime en faveur de la création d’une commission du personnel, des élections doivent ensuite être organisées (art. 5 al. 2).
Le nombre de membres de la commission est déterminé conjointement par l’employeur et le personnel. A cet égard, la loi précise que la taille et la structure de l’entreprise doivent être équitablement prises en compte (art. 7).
La commission constituée, elle a le droit d’être informée en temps opportun et de manière compète sur toutes les affaires dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter convenable de ses tâches. En particulier, l’implication de la marche des affaires sur l’emploi du personnel doit faire l’objet d’une information au moins une fois par année par l’employeur (art. 9).
La commission dispose du droit de participation pour quatre domaines particuliers, tous prévus par une loi fédérale : la sécurité au travail, le transfert de l’entreprise, les licenciements collectifs et l’affiliation ou la résiliation à une institution de prévoyance professionnelle (art. 10).
La collaboration avec l’employeur repose sur le principe de la bonne foi. L’employeur doit soutenir la représentation des travailleurs dans l’exercice de ses activités. Il met à disposition les locaux, les moyens matériels et les services administratifs nécessaires (art. 11).
Les membres de la commission du personnel bénéficient d’une protection dans le sens où ils ne peuvent être défavorisés en raison du mandat qu’ils occupent ou ont occupé. Les candidats à l’élection à la commission du personnel sont également au bénéfice de cette protection (art. 12). De l’autre côté, les membres doivent observer un devoir de discrétion pendant et après leur mandat (art. 14).
Le mandat peut être exercé pendant les heures de travail à condition que ce mandat l’exige et que les activités professionnelles le permettent (art. 13). Dans ce cas, une décharge est à discuter avec l’employeur.
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Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
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Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
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