Les questions du mois
Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
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Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
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Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
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C’est la loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises, dite Loi sur la participation, qui règle la marche à suivre pour l’établissement d’une commission du personnel. Le rôle d’une telle commission est de défendre les intérêts communs du personnel envers l’employeur. Elle doit aussi informer régulièrement les collaborateurs et collaboratrices sur son activité (art. 8).
Première condition à la mise en place d’une commission du personnel, l’entreprise doit compter de manière permanente au moins cinquante travailleurs et travailleuses (art. 1 et 3). La demande de procéder à un vote pour la formation d’une représentation du personnel doit émaner au moins d’un cinquième du personnel (art. 5 al.1). Un vote secret s’ensuit (art. 5 al. 1). Si une majorité des collaborateurs et collaboratrices s’exprime en faveur de la création d’une commission du personnel, des élections doivent ensuite être organisées (art. 5 al. 2).
Le nombre de membres de la commission est déterminé conjointement par l’employeur et le personnel. A cet égard, la loi précise que la taille et la structure de l’entreprise doivent être équitablement prises en compte (art. 7).
La commission constituée, elle a le droit d’être informée en temps opportun et de manière compète sur toutes les affaires dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter convenable de ses tâches. En particulier, l’implication de la marche des affaires sur l’emploi du personnel doit faire l’objet d’une information au moins une fois par année par l’employeur (art. 9).
La commission dispose du droit de participation pour quatre domaines particuliers, tous prévus par une loi fédérale : la sécurité au travail, le transfert de l’entreprise, les licenciements collectifs et l’affiliation ou la résiliation à une institution de prévoyance professionnelle (art. 10).
La collaboration avec l’employeur repose sur le principe de la bonne foi. L’employeur doit soutenir la représentation des travailleurs dans l’exercice de ses activités. Il met à disposition les locaux, les moyens matériels et les services administratifs nécessaires (art. 11).
Les membres de la commission du personnel bénéficient d’une protection dans le sens où ils ne peuvent être défavorisés en raison du mandat qu’ils occupent ou ont occupé. Les candidats à l’élection à la commission du personnel sont également au bénéfice de cette protection (art. 12). De l’autre côté, les membres doivent observer un devoir de discrétion pendant et après leur mandat (art. 14).
Le mandat peut être exercé pendant les heures de travail à condition que ce mandat l’exige et que les activités professionnelles le permettent (art. 13). Dans ce cas, une décharge est à discuter avec l’employeur.
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Les jours fériés légaux et conventionnels
Comme le prévoit la Loi sur le travail, le canton de Fribourg a fixé 8 jours fériés assimilés à un dimanche: Nouvel An, Vendredi-Saint, Ascension, Fête-Dieu, Assomption, Toussaint, Immaculée Conception et Noël auxquels s’ajoutent le 1er août.
La CCT prévoit 4 autres jours fériés: le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 26 décembre et 2 demi jours (après- midi du 1er mai et du 24 décembre). Il est également prévu que lorsque Noël et le Nouvel An tombent un mardi ou un samedi, les jours précédents ces deux fêtes sont chômés (art. 19 CCT) et que la veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00.
La Constitution fédérale (art. 110) prévoit que le 1er août doit être rémunéré. Pour les autres jours fériés, le droit au salaire découle du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (art. 7), entré en vigueur en Suisse le 18 septembre 1992.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant les vacances, il ne compte pas comme jour de vacances. Par exemple, si le 1er août est un mercredi, la personne en vacances durant cette semaine-là aura pris quatre jours de vacances (au lieu de cinq). Il lui restera un jour de vacances.
Les jours fériés étant assimilés à des dimanches, ils ne peuvent pas être compensés en cas de maladie par des jours de congés pris à un autre moment.
Lorsque le collaborateur ou la collaboratrices est tenu-e d’accomplir une partie de son horaire de travail durant les jours fériés prévus par la CCT, il ou elle a le droit de prendre un congé de durée équivalente.
Dans ses annexes 6 et 6 bis, la CCT précise que l’horaire annuel moyen est de 1900 heures (établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de 42 heures réparties sur 5 jours). Il s’agit d’un volume d’heures annuelles net (après déduction des semaines de vacances et des jours fériés).
Pour le personnel payé à l’heure, le salaire des jours fériés est versé en supplément au salaire-horaire au taux de 4%.
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Puis-je bénéficier d’un congé lorsque mon enfant est malade ?
En cas de maladie d’un enfant, la CCT signale à l’art. 20.2 let. a ch. 8 que sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, celui-ci ou celle-ci a droit à un congé payé, allant jusqu’à cinq jours. Cette disposition est plus favorable au personnel que la loi sur le travail qui elle, ne règle pas la question du congé payé.
Autre est la situation d’un enfant souffrant d’une maladie chronique ou grave demandant une prise en charge suivie dépassant ce délai de cinq jours. La CCT indique à l’art. 44 que toute modification apportée à la réglementation du personnel de l’Etat concernant notamment les classifications de fonctions, les traitements, les allocations sociales, les congés, les vacances et la durée générale du travail entraîne, par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT. Cet article signale clairement que pour les points listés, la convention reprend le régime appliqué au personnel engagé à l’Etat de Fribourg. Il y aurait dès lors possibilité, pour les collaborateurs et collaboratrices des institutions spécialisées de se référer à l’art. 118 LPers dont la teneur est la suivante : « Le collaborateur ou la collaboratrice peut bénéficier de congés payés prolongés liés à l’accomplissement d’une formation, d’une tâche d’intérêt général ou pour d’autres motifs justifiés ». Fournir à son enfant l’assistance nécessaire pendant un traitement médical prolongé constitue un motif justifié au sens de cette disposition. Une négociation avec l’employeur fondée sur cette disposition de la LPers est envisageable pour ce cas de figure.
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L’article 42 de la CCT traite des dispositions non prévues ou réservées. De telles dispositions se retrouvent souvent dans des textes légaux. Que cela signifie-t-il ?
C’est le Code des obligations (CO) qui fixe les règles sur l’établissement des conventions collectives de travail (CCT). Ces règles précisent dans quelle mesure une CCT peut s’écarter du CO. Il est donc logique qu’une CCT renvoie aux art. 319 et suivants du CO pour les dispositions qu’elle n’aurait pas prévu, à l’instar de ce qui figure à l’art. 42 1ère phrase de la CCT INFRI-FOPIS. En revanche, « réserver des dispositions », dans le contexte de l’art. 42, signifie que pour les éventualités qui ne sont pas prévues ou même prévisibles, on s’en référera au CO en général mais aussi à la législation fédérale, cantonale et communale. Cette phrase reprend un principe fondamental du droit suisse : la première source du droit, c’est la loi. Or, en Suisse, avec la répartition des tâches entre cantons, communes et Confédération, il ne manque pas de sources législatives. Ceci dit, il y a lieu de respecter la hiérarchie de ces sources, sachant que dans le cas particulier du contrat de travail, un certain nombre de règles s’imposent à l’employeur et/ou à l’employé-e et que la Confédération a posé les bases de la protection des travailleurs et travailleuses, sans oublier les principes des assurances sociales auxquelles cotise le personnel.
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L’employeur peut-il imposer un changement du lieu de travail?
La CCT INFRI-FOPIS énumère à son article 3.2 les éléments qui doivent être mentionnés dans le contrat de travail (la dénomination du poste de travail ou de la fonction, le taux d’activité, la date d’engagement, la durée du temps d’essai, la date d’octroi de la prochaine augmentation annuelle, la référence à la classe de traitement et au palier, la durée du contrat, les modalités de renouvellement du contrat, la durée du droit aux vacances, les dispositions particulières éventuelles). Le lieu du travail n’étant pas obligatoirement mentionné, il appartient donc au pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci ne peut exercer son droit de donner des instructions et des directives (y compris s’agissant du lieu de travail) de manière purement arbitraire. L’employeur doit respecter la personnalité du travailleur (article 328 du code des obligations) ainsi que le principe de la bonne foi (article 321d al. 2). L’employeur ne peut donc « jamais imposer au travailleur des changements incompatibles avec sa situation personnelle, familiale ou sociale » (Brunner, Commentaire du contrat de travail p. 74, 2004). Il doit également respecter l’article 27 al. 2 du Code civil prévoyant que « Nul ne peut aliéner sa liberté, ni s’en interdire l’usage dans une mesure contraire aux lois ou aux mœurs. »
Si le lieu de travail a été déterminé d’un commun accord (par une clause additionnelle du contrat de travail ou par un usage établi), il faut l’accord du travailleur pour pouvoir le modifier, car le contrat de travail ne peut pas être modifié de manière unilatérale par l’employeur.
Le temps que le travailleur met pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ne compte pas comme temps de travail. Par compte, le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est compris dans le temps de travail. La loi prévoit également (art, 327a et ss. CO) que tous les frais imposés par l’exécution du contrat de travail sont à la charge de l’employeur, ce qui comprend les frais de déplacement, de nourriture et de logement (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS).
Le travailleur « dont la fonction exige des déplacements de services réguliers et répétitifs sur des lieux de travail différents est considéré comme un employé itinérant » (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS). Bien que cela ne soit pas obligatoirement mentionné dans le contrat de travail, le statut d’ « employé itinérant » comprend de facto la définition d’un lieu de travail principal ainsi qu’une clause de mobilité obligeant le travailleur à se rendre à des lieux de travail différents selon les besoins du service. Selon l’annexe 5 CCT INFRI-FOPIS, le lieu de travail situé sur la commune de domicile ou celui le plus rapproché du domicile est considéré comme le lieu de travail principal. Des règles particulières s’appliquent à ce personnel itinérant pour la conversion en unité d’intervention de la durée des trajets entre le lieu de travail principal et les autres lieux de travail.
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La pause: après combien d’heures de travail doit-on avoir une pause? Quelle est sa durée? Où la pause doit-elle avoir lieu? Peut-on ne pas prendre de pause et la compenser par des heures de vacances?
La CCT INFRI-FOPIS ne prévoit pas de dispositions particulières concernant les pauses sauf pour les collaboratrices enceintes (10 minutes de pause toutes les 2 heures dès le 4ème mois de grossesse – art.22.3 a) CCT-).
La loi sur le travail (Ltr) prévoit des dispositions minimales impératives(aucune dérogation n’est possible en défaveur des travailleuses). Selon l’art. 15 Ltr, le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins ¼ d’heure, si la journée de travail dure plus de 5.50 heures, d’une ½ heure si elle dure plus de 7 heures et 1 heure si elle dure plus de 9 heures. Les pauses comptent comme travail (donc sont rémunérées) lorsque la travailleuse n’est pas autorisée à quitter sa place de travail. Les pauses interrompent le travail en son milieu. Une tranche de travail ne peut excéder 5.50 heures (OLT1 art. 18).
Il faut toutefois savoir que les dispositions sur le temps de travail et de repos de la Ltr ne s’appliquent pas à certaines personnes: éducatrices, enseignantes et assistantes sociales, ayant achevé une formation spécialisée reconnue (art. 3 Ltr).
Ne pas prendre les pauses et les compenser par des congés est interdit pour le personnel soumis à la Ltr. Dans tous les cas, il n’est pas possible de travailler dans de bonnes conditions, préserver sa santé et être efficace en ne prenant pas de pauses. Pour régler la question des pauses – aussi pour les personnes non soumises à la Ltr -, il faudrait compléter la CCT. En attendant, rappelons que les différentes formes d’aménagement du temps de travail (et des pauses) dans les établissements doivent être établies en veillant à ce qu’il n’y est pas de différences de traitement injustifiées (art. 328 CO) entre catégories de travailleuses (certaines auraient droit à des pauses, d’autres non).
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