Les questions du mois
Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
Voir la réponse
Une modification de la CCT est entrée en vigueur le 1er juillet 2024 à ce propos (art. 35). Désormais, on distingue la formation prescrite par l’employeur, la formation nécessaire à l’exercice d’une profession, la formation d’intérêt partagé, la formation d’intérêt exclusif du personnel et la formation de base en cours d’emploi.
La redevance, soit le temps durant lequel le personnel est tenu de rester auprès de l’employeur qui a financé la formation, s’applique dorénavant au-delà du seuil de Fr. 5’000.-.
Ainsi de Fr. 5’001 à Fr. 10’000.-, la redevance est de 12 mois, de Fr. 10’001.- à Fr. 15’000.- de 24 mois et dès Fr. 15’001.- de 36 mois. La convention de formation est donc établie à partir d’un coût de formation de Fr. 5’001.-.
La prise en charge des coûts de formation a aussi été modifiée, dans le sens où elle n’est plus proratisée au taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice. Cela étant, cette prise en charge dépend du type de formation (voir l’art. 35.3).
Enfin, la dernière nouveauté est que la prise en charge des coûts, si la formation est en cours, ou la convention de formation entrée en force, est reprise par le nouvel employeur pour autant qu’il s’agisse d’une institution appliquant la
CCT INFRI-FOPIS.
Donc, pour répondre à la question de départ, le remboursement n’est pas dû si le nouvel employeur est membre INFRI et applique la CCT au personnel. Il appartient toutefois au collaborateur ou à la collaboratrice d’informer le nouvel employeur de l’existence de la convention. La durée de redevance sera alors due à ce nouvel employeur.
Voir la réponse
Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
Voir la réponse
Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
Voir la réponse
Quelle est la protection pour les données personnelles de la travailleuse?
La loi fédérale sur la protection des données (LPD) limite strictement la collecte et l’utilisation d’informations sur les travailleuses. L’employeur ne peut réunir des informations « que dans la mesure où ces données portent sur l’aptitude de la travailleuse à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail » (CO 328b). Il s’agit des diplômes, des certificats de travail antérieurs, les données relatives à l’âge, le domicile, l’état civil, le numéro AVS, le numéro de compte bancaire ou postal. A cela, peuvent s’ajouter des informations comme les certificats médicaux d’incapacité de travail, les évaluations de prestations, les attestations de formation continue ainsi que tous les échanges de correspondance avec la travailleuse. L’employeur doit traiter les renseignements qu’il possède sur la travailleuse en respectant les principes de la bonne foi (pas d’informations récoltées à l’insu de la travailleuse ou contre sa volonté), de proportionnalité (ne collecter que les informations vraiment indispensables à l’exécution du contrat de travail, ne pas communiquer par voie d’affichage des informations sur une employée à l’ensemble du personnel), la qualité des données (les informationsrecueillies doivent être conformes à la réalité).
Il est interdit à l’employeur de traiter des données qui ne sont pas indispensables à l’exécution du contrat de travail. Sont notamment protégées les données dites sensibles (les opinions ou activités religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, la santé, la sphère intime ou l’appartenance à une « race », des mesures d’aide sociale, des poursuites ou sanctions pénales et administratives) sauf si cela est nécessaire à l’exercice d’une profession (par exemple, la production d’un extrait de casier judiciaire à l’engagement d’une éducatrice).
La travailleuse bénéficie d’un droit d’accès à son dossier personnel. Elle peut demander en tout temps à l’employeur à le consulter et à faire corriger des inexactitudes et obtenir gratuitement des photocopies des documents. En cas de refus de l’employeur de lui laisser consulter son dossier, de rectifier ou détruire des données inexactes, la travailleuse peut s’adresser à la justice pour qu’elle ordonne à l’employeur l’accès au dossier et, le cas échéant, d’effectuer les corrections nécessaires.
L’employeur n’a pas le droit de donner des renseignements concernant la travailleuse à des tiers, notamment des employeurs potentiels, à moins qu’elle ne lui en ait donné l’autorisation de manière expresse.
Voir la réponse
Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
Voir la réponse
Les congés usuels!
La CCT (art. 20.2) prévoit des congés payés de courte durée en cas d’événements familiaux tels que mariage, naissance, décès, maladie d’un proche ainsi qu’en cas de déménagement, de licenciement militaire, etc.
Pour chacune de ces catégories de congé, la CCT prévoit une durée fixée en jours ou demi-jours par événement ou par an (par exemple, 1 jour en cas de déménagement, jusqu’à 5 jours par an pour s’occuper d’un enfant malade).
L’art. 20.3 consacre le droit à des congés payés de courte durée liés à l’accomplissement d’obligations légales (par exemple, être cité à comparaître en qualité de témoin devant un tribunal) ou à des événements particuliers (par exemple, rendre visite à un proche malade).
Les visites médicales effectuées durant le temps de travail doivent être traitées différemment selon qu’il s’agit d’une urgence ou pas. Dans le premier cas, il s’agit à l’évidence d’un empêchement de travail non fautif en raison d’une cause inhérente à la collaboratrice. De même, les contrôles, cures, examens, traitements préventifs prescrits par un médecin constituent des incapacités de travail pour une cause inhérente à la personne. Dans ces cas, le droit au salaire est garanti pour la durée de ces empêchements.
En dehors d’une situation d’urgence ou d’un traitement prescrit, il n’existe pas un droit à bénéficier d’un congé payé pour une visite médicale. Si la travailleuse ne peut pas faire autrement, c’est l’art. 20.3 CCT mentionné plus haut qui s’applique. Toutefois la compétence d’accorder des congés payés de courtes durées « pour des événements particuliers » appartient à la direction. Cette dernière disposition limite fortement la portée du « droit » accordé au premier alinéa.
La CCT (art. 4.6) prévoit également qu’une fois le contrat dénoncé, l’employeur accorde à la travailleuse le temps nécessaire pour rechercher un autre emploi. Ce congé est accordé quelque soit la manière dont les rapports de travail ont pris fin (résiliation par l’une ou l’autre partie ou arrivée à échéance d’un contrat de durée déterminée). Le temps nécessaire de ce congé dépend des circonstances du marché du travail et de la nature de l’activité recherchée. Le moment et la durée de l’absence doivent faire l’objet d’un accord entre la direction et la collaboratrice. Bien que la loi ne le spécifie pas, il est clair que selon les usages – ainsi que selon l’art 20.3 alinéa a) CCT – le congé pour la recherche d’un emploi doit être rémunéré.
Voir la réponse
Les conditions de la retraite anticipée applicable dès le 1er janvier 2012
Suite à la révision de la loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat, les conditions d’octroi d’une avance AVS (pont AVS) et le calcul de son montant ont été modifiés comme suit:
- les conditions pour prendre une retraite totale ou partielle dès 58 ans révolus dépendent du règlement de la caisse de pension de l’institution où l’on travaille.
- Pour avoir droit à une avance AVS, il faut totaliser 13 années d’activité au sein d’une ou plusieurs institutions spécialisées (ou à l’Etat).
- En cas de retraite partielle, l’activité restante ne peut être inférieure à 40%.
- L’avance AVS est financée par l’Etat jusqu’à concurrence d’un montant ne pouvant pas dépasser 90% de la rente maximum de l’AVS (Fr. 2320), soit Fr. 2088 en 2012.
- L’avance AVS est vers.e de 60 à 65 ans pour les hommes et de 60 à 64 ans pour les femmes.
- Si la retraite est prise à 58 ans, l’avance AVS est répartie sur 7 ans (maximum Fr. 1491.40 par mois durant 84 mois).
- L’avance AVS est calculée en fonction du taux moyen d’activité des 7 années dernières années (ou des 13 dernières années si cela est plus favorable).
Voir la réponse
Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
Voir la réponse
Les jours fériés légaux et conventionnels
Comme le prévoit la Loi sur le travail, le canton de Fribourg a fixé 8 jours fériés assimilés à un dimanche: Nouvel An, Vendredi-Saint, Ascension, Fête-Dieu, Assomption, Toussaint, Immaculée Conception et Noël auxquels s’ajoutent le 1er août.
La CCT prévoit 4 autres jours fériés: le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 26 décembre et 2 demi jours (après- midi du 1er mai et du 24 décembre). Il est également prévu que lorsque Noël et le Nouvel An tombent un mardi ou un samedi, les jours précédents ces deux fêtes sont chômés (art. 19 CCT) et que la veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00.
La Constitution fédérale (art. 110) prévoit que le 1er août doit être rémunéré. Pour les autres jours fériés, le droit au salaire découle du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (art. 7), entré en vigueur en Suisse le 18 septembre 1992.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant les vacances, il ne compte pas comme jour de vacances. Par exemple, si le 1er août est un mercredi, la personne en vacances durant cette semaine-là aura pris quatre jours de vacances (au lieu de cinq). Il lui restera un jour de vacances.
Les jours fériés étant assimilés à des dimanches, ils ne peuvent pas être compensés en cas de maladie par des jours de congés pris à un autre moment.
Lorsque le collaborateur ou la collaboratrices est tenu-e d’accomplir une partie de son horaire de travail durant les jours fériés prévus par la CCT, il ou elle a le droit de prendre un congé de durée équivalente.
Dans ses annexes 6 et 6 bis, la CCT précise que l’horaire annuel moyen est de 1900 heures (établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de 42 heures réparties sur 5 jours). Il s’agit d’un volume d’heures annuelles net (après déduction des semaines de vacances et des jours fériés).
Pour le personnel payé à l’heure, le salaire des jours fériés est versé en supplément au salaire-horaire au taux de 4%.
Voir la réponse
