Les questions du mois
Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
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Les indemnités pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés et le salaire afférent aux vacances
La CCT prévoit le versement d’indemnités horaires en cas de travail accompli la nuit (Fr. 5.80 de 20h00 à 6h00), ainsi que le dimanche ou un jour férié (Fr. 3.00).
Ces indemnités doivent–elles être versées durant les vacances?
Selon l’art 329 du CO, « l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. » Reste à déterminer ce qu’est le « salaire total ».
Cette question a été clarifiée par le Tribunal fédéral lequel dit dans un arrêt du 5.12.2005 que : « Dans la mesure où les suppléments versés pour du travail effectué la nuit, le week-end et les jours fériés ont un caractère régulier et durable, ils doivent être pris en compte lors du calcul du salaire afférent aux vacances. » (4C.313/2005)
Le personnel concerné doit donc recevoir le même revenu que celui qu’il touche pendant qu’il travaille.
Le TF précise bien que les indemnités liées au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doivent avoir un « caractère régulier et durable ». Comment le déterminer?
Pour cela, seul compte le fait que, par sa nature, l’activité exercée implique de travailler régulièrement et durablement durant les périodes concernées. Le fait qu’il peut y avoir des variations de la valeur mensuelle de ces indemnités en raison des aléas de la planification des horaires n’est pas pertinent. Dans ce cas, seul le montant des indemnités n’est pas régulier, mais le fait d’en recevoir est lui régulier et durable.
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A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
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Les jours fériés légaux et conventionnels
Comme le prévoit la Loi sur le travail, le canton de Fribourg a fixé 8 jours fériés assimilés à un dimanche: Nouvel An, Vendredi-Saint, Ascension, Fête-Dieu, Assomption, Toussaint, Immaculée Conception et Noël auxquels s’ajoutent le 1er août.
La CCT prévoit 4 autres jours fériés: le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 26 décembre et 2 demi jours (après- midi du 1er mai et du 24 décembre). Il est également prévu que lorsque Noël et le Nouvel An tombent un mardi ou un samedi, les jours précédents ces deux fêtes sont chômés (art. 19 CCT) et que la veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00.
La Constitution fédérale (art. 110) prévoit que le 1er août doit être rémunéré. Pour les autres jours fériés, le droit au salaire découle du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (art. 7), entré en vigueur en Suisse le 18 septembre 1992.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant les vacances, il ne compte pas comme jour de vacances. Par exemple, si le 1er août est un mercredi, la personne en vacances durant cette semaine-là aura pris quatre jours de vacances (au lieu de cinq). Il lui restera un jour de vacances.
Les jours fériés étant assimilés à des dimanches, ils ne peuvent pas être compensés en cas de maladie par des jours de congés pris à un autre moment.
Lorsque le collaborateur ou la collaboratrices est tenu-e d’accomplir une partie de son horaire de travail durant les jours fériés prévus par la CCT, il ou elle a le droit de prendre un congé de durée équivalente.
Dans ses annexes 6 et 6 bis, la CCT précise que l’horaire annuel moyen est de 1900 heures (établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de 42 heures réparties sur 5 jours). Il s’agit d’un volume d’heures annuelles net (après déduction des semaines de vacances et des jours fériés).
Pour le personnel payé à l’heure, le salaire des jours fériés est versé en supplément au salaire-horaire au taux de 4%.
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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L’employeur peut-il imposer un changement du lieu de travail?
La CCT INFRI-FOPIS énumère à son article 3.2 les éléments qui doivent être mentionnés dans le contrat de travail (la dénomination du poste de travail ou de la fonction, le taux d’activité, la date d’engagement, la durée du temps d’essai, la date d’octroi de la prochaine augmentation annuelle, la référence à la classe de traitement et au palier, la durée du contrat, les modalités de renouvellement du contrat, la durée du droit aux vacances, les dispositions particulières éventuelles). Le lieu du travail n’étant pas obligatoirement mentionné, il appartient donc au pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci ne peut exercer son droit de donner des instructions et des directives (y compris s’agissant du lieu de travail) de manière purement arbitraire. L’employeur doit respecter la personnalité du travailleur (article 328 du code des obligations) ainsi que le principe de la bonne foi (article 321d al. 2). L’employeur ne peut donc « jamais imposer au travailleur des changements incompatibles avec sa situation personnelle, familiale ou sociale » (Brunner, Commentaire du contrat de travail p. 74, 2004). Il doit également respecter l’article 27 al. 2 du Code civil prévoyant que « Nul ne peut aliéner sa liberté, ni s’en interdire l’usage dans une mesure contraire aux lois ou aux mœurs. »
Si le lieu de travail a été déterminé d’un commun accord (par une clause additionnelle du contrat de travail ou par un usage établi), il faut l’accord du travailleur pour pouvoir le modifier, car le contrat de travail ne peut pas être modifié de manière unilatérale par l’employeur.
Le temps que le travailleur met pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ne compte pas comme temps de travail. Par compte, le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est compris dans le temps de travail. La loi prévoit également (art, 327a et ss. CO) que tous les frais imposés par l’exécution du contrat de travail sont à la charge de l’employeur, ce qui comprend les frais de déplacement, de nourriture et de logement (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS).
Le travailleur « dont la fonction exige des déplacements de services réguliers et répétitifs sur des lieux de travail différents est considéré comme un employé itinérant » (annexe 5 CCT INFRI-FOPIS). Bien que cela ne soit pas obligatoirement mentionné dans le contrat de travail, le statut d’ « employé itinérant » comprend de facto la définition d’un lieu de travail principal ainsi qu’une clause de mobilité obligeant le travailleur à se rendre à des lieux de travail différents selon les besoins du service. Selon l’annexe 5 CCT INFRI-FOPIS, le lieu de travail situé sur la commune de domicile ou celui le plus rapproché du domicile est considéré comme le lieu de travail principal. Des règles particulières s’appliquent à ce personnel itinérant pour la conversion en unité d’intervention de la durée des trajets entre le lieu de travail principal et les autres lieux de travail.
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Atteintes à la personnalité sur le lieu de travail: les collaboratrices sont-elles protégées par la CCT?
La loi sur le travail (art.6 Ltr) oblige l’employeur à prendre toutes les mesures pour protéger l’intégrité personnelle des travailleuses. Le code des obligations (CO 328/1) prévoit la même obligation dans le cadre du contrat individuel de travail. La CCT INFRI-FOPIS oblige les directions des institutions à prendre les mesures nécessaires afin de concrétiser cette obligation légale et contractuelle de protection du personnel contre les atteintes à la personnalité (art.27.2 CCT).
Jusqu’à présent, les institutions qui ont mis en place un dispositif de prévention et de lutte contre les atteintes à la personnalité sont rares. C’est pourquoi la FOPIS préconise l’instauration d’un dispositif négocié entre les parties contractantes et utilisable par toutes les institutions soumises à la CCT.
L’expérience a démontré que pour prévenir et réprimer efficacement le harcèlement psychologique ou sexuel, il convient de prévoir des mesures d’application concrètes, adaptées à un contexte professionnel précis. Il s’agirait notamment de mettre en place un groupe d’intervention chargé de la mise en oeuvre des mesures suivantes:
• analyse des risques potentiels dans le contexte des institutions sociales
• prévention primaire (information au personnel, formation des cadres)
• aide à la gestion des conflits
• apport de solutions en cas de mobbing avéré (investigation par une instance indépendante, faire cesser le mobbing, réparer le dommage, soutenir la victime).
Ces mesures sont importantes car les souffrances engendrées par le mobbing sont généralement très graves pour les victimes. Pour les institutions, elles ont un impact considérable en termes d’absentéisme, de baisse de la qualité du travail, de mauvaise ambiance et de démotivation du personnel.
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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Qui sont les membres de la FOPIS ? Quel est le rôle respectif de la FOPIS et des organisations professionnelles et syndicales?
La FOPIS est une association faitière : ses membres sont les huit organisations professionnelles et syndicales intervenant dans les institutions sociales. La FOPIS a pour but de soutenir ses membres collectifs auprès des employeurs en particulier en négociant la Convention collective de travail avec INFRI. La FOPIS n’a donc pas de membres individuels. Ce sont les huit organisations professionnelles et syndicales qui ont des membres individuels. Elles sont donc chargées de les défendre selon ce que prévoient leurs statuts respectifs. De son côté, la FOPIS est chargée de veiller conjointement avec INFRI à l’application correcte de la CCT dans les institutions. Cela implique notamment qu’elle renseigne sur leurs droits (et obligations) tous les collègues (membre ou non d’une organisation) travaillant dans une institution soumise à la CCT INFRI-FOPIS.
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La promotion avec changement de fonction
« Constitue une promotion avec changement de fonction, le transfert de l’employé.e à un poste correspondant à une fonction de référence hiérarchiquement supérieure à celle exercées précédemment.
Le nouveau traitement est fixé conformément aux articles 5.6, 5.7, 5.8.
Il est au moins égal à l’ancien traitement majoré de la valeur d’un palier de la nouvelle classe ».
La citation ci-dessus est celle de l’art. 6.2 CCT INFRI-FOPIS. La deuxième phrase renvoie aux articles sur la fixation du traitement à l’engagement, notamment le traitement initial et la fixation du palier. Sur ce dernier aspect, la Commission arbitrale a eu l’occasion d’exprimer les principes à appliquer qui s’inspirent largement de la pratique de l’Etat tout en veillant à l’égalité de traitement au sein de l’institution. Mais dans le cas d’une promotion avec changement de fonction, la fixation du nouveau salaire se fait la plupart du temps par ripage : c’est ce qui est décrit dans la troisième phrase de l’art. 6.2. La conséquence est que l’obtention d’un diplôme conduit à gagner… à peine une dizaine de francs supplémentaires par mois. Mais la progression salariale sera plus longue, diront les optimistes !
Or, parfois, en se limitant au ripage, on arrive à négliger les années d’expérience acquise. Ce qui est un résultat malheureux de cette règle. D’autant que dans l’enseignement,même si le cas est plutôt rare, quand il y a promotion avec changement de fonction, les paliers acquis sont repris dans la nouvelle classe. De nouveau, même si le cas de figure est rare, il y a deux traitements différents pour une même situation. A clarifier durant cette année, nous vous tiendrons au courant !
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