Les questions du mois
Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
Voir la réponse
Les particularités du contrat de durée déterminée
Le contrat de durée déterminée (CDD) n‘a pas besoin d’être résilié. Il prend automatiquement fin à la date qui a été convenue au moment de la conclusion du contrat.
En principe le CDD ne comporte pas de temps d’essai. Il est cependant possible d’en prévoir un, lequel ne sera valable que si les parties se sont accordées à l’avance à ce sujet. En principe, les parties peuvent renouveler une fois un CDD. Mais les CDD « en chaîne » ne sont pas autorisés, car ils ont pour effet d’empêcher la naissance de droits liés à l’ancienneté (durée de la protection contre le congé donné en période de maladie ou d’accident, par exemple). Il faut donc un motif objectivement justifié pour renouveler de façon répétée un CDD (par exemple, succession d’activités de nature nettement différentes). Quoi qu’il en soit la CCT INFRI-FOPIS est assez stricte à ce sujet. Par son renouvellement, le CDD change de nature et devient ipso facto un contrat de durée indéterminée.
Le congé maternité de la collaboratrice engagée pour une durée déterminée prend fin au plus tard au terme du contrat. Toutefois, elle conserve dans tous les cas son droit aux allocations fédérales de maternité pour une durée de 14 semaines (égale à 80% de son salaire). Par exemple, si l’accouchement survient le 15 avril et que le CDD prend fin le 30 du même mois, la collaboratrice aura droit à 2 semaines de congés payés à 100% selon la CCT, puis aux 12 semaines restantes payées à 80% par l’assurance fédérale après la fin de la relation de travail.
Voir la réponse
Que doit dire le certificat de travail?
Le but du certificat de travail est de faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a l’obligation d’en établir un en tout temps sur simple demande du travailleur (certificat intermédiaire) et à la fin de la relation de travail (certificat définitif).
Le certificat de travail comprend deux parties:
• La première, objective, mentionne la nature de l’activité exercée et de la fonction occupée, le taux d’activité, la durée du travail (date du début et, pour le certificat définitif, celle de la fin de la relation de travail) ainsi que la liste exhaustive des tâches et responsabilités confiées au travailleur.
• La seconde partie, plus subjective, renseigne sur la qualité du travail ainsi que la conduite du travailleur, notamment concernant ses relations envers ses collègues et ses supérieurs.
Le certificat de travail doit être daté et signé par une personne habilitée à représenter l’institution. Les indications qu’il contient ne doivent se rapporter qu’à l’activité professionnelle. Une éventuelle fin litigieuse des relations de travail (licenciement, etc.) ne doit pas affecter le certificat de travail. Les circonstances d’une rupture de contrat ne doivent pas à être mentionnées dans le certificat. En outre, le certificat doit donner des renseignements concernant la durée complète de la relation de travail. Par exemple, si un litige survient après une dizaine d’année de travail au sein d’une entreprise, le certificat de travail ne doit pas être basé sur les difficultés survenues dans la dernière période (litigieuse). L’appréciation doit refléter la qualité du travail et la conduite au cours des 10 années écoulées.
En cas de contestation, par la travailleuse, du contenu du certificat de travail, elle est en droit d’en demander la rectification, par exemple en proposant une version corrigée à l’employeur. En cas de mésentente sur l’appréciation de la qualité du travail et de la conduite, la travailleuse peut demander un certificat au contenu réduit n’indiquant que la nature de l’activité et sa durée sans appréciation. De plus, elle est en droit de saisir la Commission arbitrale (art. 38 CCT) ou le Tribunal de prud’hommes afin que, sur preuve, le contenu du certificat soit corrigé.
Voir la réponse
Qui sont les membres de la FOPIS ? Quel est le rôle respectif de la FOPIS et des organisations professionnelles et syndicales?
La FOPIS est une association faitière : ses membres sont les huit organisations professionnelles et syndicales intervenant dans les institutions sociales. La FOPIS a pour but de soutenir ses membres collectifs auprès des employeurs en particulier en négociant la Convention collective de travail avec INFRI. La FOPIS n’a donc pas de membres individuels. Ce sont les huit organisations professionnelles et syndicales qui ont des membres individuels. Elles sont donc chargées de les défendre selon ce que prévoient leurs statuts respectifs. De son côté, la FOPIS est chargée de veiller conjointement avec INFRI à l’application correcte de la CCT dans les institutions. Cela implique notamment qu’elle renseigne sur leurs droits (et obligations) tous les collègues (membre ou non d’une organisation) travaillant dans une institution soumise à la CCT INFRI-FOPIS.
Voir la réponse
Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
Voir la réponse
Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
Voir la réponse
Les conditions de la retraite anticipée applicable dès le 1er janvier 2012
Suite à la révision de la loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat, les conditions d’octroi d’une avance AVS (pont AVS) et le calcul de son montant ont été modifiés comme suit:
- les conditions pour prendre une retraite totale ou partielle dès 58 ans révolus dépendent du règlement de la caisse de pension de l’institution où l’on travaille.
- Pour avoir droit à une avance AVS, il faut totaliser 13 années d’activité au sein d’une ou plusieurs institutions spécialisées (ou à l’Etat).
- En cas de retraite partielle, l’activité restante ne peut être inférieure à 40%.
- L’avance AVS est financée par l’Etat jusqu’à concurrence d’un montant ne pouvant pas dépasser 90% de la rente maximum de l’AVS (Fr. 2320), soit Fr. 2088 en 2012.
- L’avance AVS est vers.e de 60 à 65 ans pour les hommes et de 60 à 64 ans pour les femmes.
- Si la retraite est prise à 58 ans, l’avance AVS est répartie sur 7 ans (maximum Fr. 1491.40 par mois durant 84 mois).
- L’avance AVS est calculée en fonction du taux moyen d’activité des 7 années dernières années (ou des 13 dernières années si cela est plus favorable).
Voir la réponse
A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
Voir la réponse
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
Voir la réponse
La pause: après combien d’heures de travail doit-on avoir une pause? Quelle est sa durée? Où la pause doit-elle avoir lieu? Peut-on ne pas prendre de pause et la compenser par des heures de vacances?
La CCT INFRI-FOPIS ne prévoit pas de dispositions particulières concernant les pauses sauf pour les collaboratrices enceintes (10 minutes de pause toutes les 2 heures dès le 4ème mois de grossesse – art.22.3 a) CCT-).
La loi sur le travail (Ltr) prévoit des dispositions minimales impératives(aucune dérogation n’est possible en défaveur des travailleuses). Selon l’art. 15 Ltr, le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins ¼ d’heure, si la journée de travail dure plus de 5.50 heures, d’une ½ heure si elle dure plus de 7 heures et 1 heure si elle dure plus de 9 heures. Les pauses comptent comme travail (donc sont rémunérées) lorsque la travailleuse n’est pas autorisée à quitter sa place de travail. Les pauses interrompent le travail en son milieu. Une tranche de travail ne peut excéder 5.50 heures (OLT1 art. 18).
Il faut toutefois savoir que les dispositions sur le temps de travail et de repos de la Ltr ne s’appliquent pas à certaines personnes: éducatrices, enseignantes et assistantes sociales, ayant achevé une formation spécialisée reconnue (art. 3 Ltr).
Ne pas prendre les pauses et les compenser par des congés est interdit pour le personnel soumis à la Ltr. Dans tous les cas, il n’est pas possible de travailler dans de bonnes conditions, préserver sa santé et être efficace en ne prenant pas de pauses. Pour régler la question des pauses – aussi pour les personnes non soumises à la Ltr -, il faudrait compléter la CCT. En attendant, rappelons que les différentes formes d’aménagement du temps de travail (et des pauses) dans les établissements doivent être établies en veillant à ce qu’il n’y est pas de différences de traitement injustifiées (art. 328 CO) entre catégories de travailleuses (certaines auraient droit à des pauses, d’autres non).
Voir la réponse
