Les questions du mois
Les congés usuels!
La CCT (art. 20.2) prévoit des congés payés de courte durée en cas d’événements familiaux tels que mariage, naissance, décès, maladie d’un proche ainsi qu’en cas de déménagement, de licenciement militaire, etc.
Pour chacune de ces catégories de congé, la CCT prévoit une durée fixée en jours ou demi-jours par événement ou par an (par exemple, 1 jour en cas de déménagement, jusqu’à 5 jours par an pour s’occuper d’un enfant malade).
L’art. 20.3 consacre le droit à des congés payés de courte durée liés à l’accomplissement d’obligations légales (par exemple, être cité à comparaître en qualité de témoin devant un tribunal) ou à des événements particuliers (par exemple, rendre visite à un proche malade).
Les visites médicales effectuées durant le temps de travail doivent être traitées différemment selon qu’il s’agit d’une urgence ou pas. Dans le premier cas, il s’agit à l’évidence d’un empêchement de travail non fautif en raison d’une cause inhérente à la collaboratrice. De même, les contrôles, cures, examens, traitements préventifs prescrits par un médecin constituent des incapacités de travail pour une cause inhérente à la personne. Dans ces cas, le droit au salaire est garanti pour la durée de ces empêchements.
En dehors d’une situation d’urgence ou d’un traitement prescrit, il n’existe pas un droit à bénéficier d’un congé payé pour une visite médicale. Si la travailleuse ne peut pas faire autrement, c’est l’art. 20.3 CCT mentionné plus haut qui s’applique. Toutefois la compétence d’accorder des congés payés de courtes durées « pour des événements particuliers » appartient à la direction. Cette dernière disposition limite fortement la portée du « droit » accordé au premier alinéa.
La CCT (art. 4.6) prévoit également qu’une fois le contrat dénoncé, l’employeur accorde à la travailleuse le temps nécessaire pour rechercher un autre emploi. Ce congé est accordé quelque soit la manière dont les rapports de travail ont pris fin (résiliation par l’une ou l’autre partie ou arrivée à échéance d’un contrat de durée déterminée). Le temps nécessaire de ce congé dépend des circonstances du marché du travail et de la nature de l’activité recherchée. Le moment et la durée de l’absence doivent faire l’objet d’un accord entre la direction et la collaboratrice. Bien que la loi ne le spécifie pas, il est clair que selon les usages – ainsi que selon l’art 20.3 alinéa a) CCT – le congé pour la recherche d’un emploi doit être rémunéré.
Voir la réponse
A-t-on le droit de s’absenter du travail pour une visite médicale?
La Commission arbitrale a donné un avis d’interprétation le 23 août 2012 concernant le droit ou non de s’absenter de son travail pour se rendre à une visite médicale.
L’art 20 CCT (alinéa 2 à 6) prévoit une liste exhaustive des congés payés de courte durée. Le congé pour visite médicale n’en fait pas partie. Ces dispositions sont complétées par celles de l’art 20.1 CCT lequel prévoit que l’interruption du travail pour des motifs autres que les vacances, la maladie, un accident, une grossesse, une maternité ou un service militaire nécessite l’octroi d’un congé. Quant à l’art 26 CCT, il prévoit la rémunération du travailleur en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident.
Une visite médicale peut constituer un empêchement non fautif inhérent à la personne du travailleur. Dans ce cas, ce dernier a droit à une rémunération pour la durée de l’empêchement. Par contre, ce droit n’existe pas lorsque le travailleur aurait la possibilité de fixer une visite médicale en dehors de son horaire de travail. C’est notamment le cas pour la personne occupée à temps partiel ou bénéficiant de l’horaire libre lui permettant de gérer lui-même avec une certaine autonomie son temps de travail. La distinction entre ces deux situations n’est pas toujours aisée. Des directives internes peuvent être édictées par une institution en tenant compte des différents types d’horaires pratiqués et de leurs contraintes (travailleurs soumis à un horaire imposé et travailleurs soumis à un horaire flexible, par exemple).
Les lignes directrices adoptées par le Service du personnel et de l’organisation du canton de Fribourg (SPO), entre autres celles concernant les visites médicales, ne s’appliquent « ni directement, ni pas analogie aux collaborateurs et collaboratrices soumis à la CCT INFRI-FOPIS ».
Voir la réponse
Puis-je bénéficier d’un congé lorsque mon enfant est malade ?
En cas de maladie d’un enfant, la CCT signale à l’art. 20.2 let. a ch. 8 que sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, celui-ci ou celle-ci a droit à un congé payé, allant jusqu’à cinq jours. Cette disposition est plus favorable au personnel que la loi sur le travail qui elle, ne règle pas la question du congé payé.
Autre est la situation d’un enfant souffrant d’une maladie chronique ou grave demandant une prise en charge suivie dépassant ce délai de cinq jours. La CCT indique à l’art. 44 que toute modification apportée à la réglementation du personnel de l’Etat concernant notamment les classifications de fonctions, les traitements, les allocations sociales, les congés, les vacances et la durée générale du travail entraîne, par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT. Cet article signale clairement que pour les points listés, la convention reprend le régime appliqué au personnel engagé à l’Etat de Fribourg. Il y aurait dès lors possibilité, pour les collaborateurs et collaboratrices des institutions spécialisées de se référer à l’art. 118 LPers dont la teneur est la suivante : « Le collaborateur ou la collaboratrice peut bénéficier de congés payés prolongés liés à l’accomplissement d’une formation, d’une tâche d’intérêt général ou pour d’autres motifs justifiés ». Fournir à son enfant l’assistance nécessaire pendant un traitement médical prolongé constitue un motif justifié au sens de cette disposition. Une négociation avec l’employeur fondée sur cette disposition de la LPers est envisageable pour ce cas de figure.
Voir la réponse
Qui sont les membres de la FOPIS ? Quel est le rôle respectif de la FOPIS et des organisations professionnelles et syndicales?
La FOPIS est une association faitière : ses membres sont les huit organisations professionnelles et syndicales intervenant dans les institutions sociales. La FOPIS a pour but de soutenir ses membres collectifs auprès des employeurs en particulier en négociant la Convention collective de travail avec INFRI. La FOPIS n’a donc pas de membres individuels. Ce sont les huit organisations professionnelles et syndicales qui ont des membres individuels. Elles sont donc chargées de les défendre selon ce que prévoient leurs statuts respectifs. De son côté, la FOPIS est chargée de veiller conjointement avec INFRI à l’application correcte de la CCT dans les institutions. Cela implique notamment qu’elle renseigne sur leurs droits (et obligations) tous les collègues (membre ou non d’une organisation) travaillant dans une institution soumise à la CCT INFRI-FOPIS.
Voir la réponse
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
Voir la réponse
Service de garde, veille active ou passive: y a-t-il des différences?
Selon la loi sur le travail (Ltr) le service de garde (appelé service de piquet effectué dans l’entreprise) compte comme durée du travail. Lorsque ces heures correspondent à du travail de nuit régulier (entre 23h00 et 6h00), elles donnent droit à une compensation en temps de 10% (soit 42 minutes par nuit à reprendre en congé). Ces dispositions sont évidemment applicables au personnel des institutions sociales spécialisées qui effectue un travail de nuit régulier ou périodique (au minimum 25 nuits par année civile) à l’exception des éducateurs diplômés.
Le Conseil d’État, suite à des négociations avec nos collègues de la FEDE, a décidé d’octroyer une compensation en temps pour le travail de nuit à tout le personnel occupé la nuit dans l’administration cantonale et les établissements publics personnalisé (hôpital, …).
Cette compensation va au-delà du minimum de la Ltr. Les indemnités sont maintenues et la compensation en temps est appliquée dès le 1er janvier 2010 à raison de 10% entre 23h00 et 6h00 (selon Ltr) puis en l’étendant dès le 1er janvier 2013 de 20h00 à 6h00 (et 15% pour les personnes âgées de plus de 50 ans).
Ces dispositions cantonales s’appliquent-elles aux personnes soumises à la CCT INFRI-FOPIS, en particulier celles astreintes au service de garde?
Pour la FOPIS, cela ne fait aucun doute. Durant le service de garde, le collaborateur « est disponible à son lieu de travail pour intervenir en cas de besoin » (art. 18.4, CCT). Cette définition correspond à celle de la Ltr et la notion de veille active ou passive est inconnue dans la CCT. Par conséquent, les nouvelles dispositions du Règlement du personnel cantonal entraînent par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT et/ou de ses annexes.
Ce point est à l’ordre du jour de la prochaine rencontre avec INFRI. Pour la FOPIS la compensation en temps accordée à l’État s’applique à tout le personnel (éducateur compris) astreint au service de garde.
Voir la réponse
Que doit dire le certificat de travail?
Le but du certificat de travail est de faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a l’obligation d’en établir un en tout temps sur simple demande du travailleur (certificat intermédiaire) et à la fin de la relation de travail (certificat définitif).
Le certificat de travail comprend deux parties:
• La première, objective, mentionne la nature de l’activité exercée et de la fonction occupée, le taux d’activité, la durée du travail (date du début et, pour le certificat définitif, celle de la fin de la relation de travail) ainsi que la liste exhaustive des tâches et responsabilités confiées au travailleur.
• La seconde partie, plus subjective, renseigne sur la qualité du travail ainsi que la conduite du travailleur, notamment concernant ses relations envers ses collègues et ses supérieurs.
Le certificat de travail doit être daté et signé par une personne habilitée à représenter l’institution. Les indications qu’il contient ne doivent se rapporter qu’à l’activité professionnelle. Une éventuelle fin litigieuse des relations de travail (licenciement, etc.) ne doit pas affecter le certificat de travail. Les circonstances d’une rupture de contrat ne doivent pas à être mentionnées dans le certificat. En outre, le certificat doit donner des renseignements concernant la durée complète de la relation de travail. Par exemple, si un litige survient après une dizaine d’année de travail au sein d’une entreprise, le certificat de travail ne doit pas être basé sur les difficultés survenues dans la dernière période (litigieuse). L’appréciation doit refléter la qualité du travail et la conduite au cours des 10 années écoulées.
En cas de contestation, par la travailleuse, du contenu du certificat de travail, elle est en droit d’en demander la rectification, par exemple en proposant une version corrigée à l’employeur. En cas de mésentente sur l’appréciation de la qualité du travail et de la conduite, la travailleuse peut demander un certificat au contenu réduit n’indiquant que la nature de l’activité et sa durée sans appréciation. De plus, elle est en droit de saisir la Commission arbitrale (art. 38 CCT) ou le Tribunal de prud’hommes afin que, sur preuve, le contenu du certificat soit corrigé.
Voir la réponse
Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
Voir la réponse
Une modification de la CCT est entrée en vigueur le 1er juillet 2024 à ce propos (art. 35). Désormais, on distingue la formation prescrite par l’employeur, la formation nécessaire à l’exercice d’une profession, la formation d’intérêt partagé, la formation d’intérêt exclusif du personnel et la formation de base en cours d’emploi.
La redevance, soit le temps durant lequel le personnel est tenu de rester auprès de l’employeur qui a financé la formation, s’applique dorénavant au-delà du seuil de Fr. 5’000.-.
Ainsi de Fr. 5’001 à Fr. 10’000.-, la redevance est de 12 mois, de Fr. 10’001.- à Fr. 15’000.- de 24 mois et dès Fr. 15’001.- de 36 mois. La convention de formation est donc établie à partir d’un coût de formation de Fr. 5’001.-.
La prise en charge des coûts de formation a aussi été modifiée, dans le sens où elle n’est plus proratisée au taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice. Cela étant, cette prise en charge dépend du type de formation (voir l’art. 35.3).
Enfin, la dernière nouveauté est que la prise en charge des coûts, si la formation est en cours, ou la convention de formation entrée en force, est reprise par le nouvel employeur pour autant qu’il s’agisse d’une institution appliquant la
CCT INFRI-FOPIS.
Donc, pour répondre à la question de départ, le remboursement n’est pas dû si le nouvel employeur est membre INFRI et applique la CCT au personnel. Il appartient toutefois au collaborateur ou à la collaboratrice d’informer le nouvel employeur de l’existence de la convention. La durée de redevance sera alors due à ce nouvel employeur.
Voir la réponse
Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
Voir la réponse
