Les questions du mois
Que doit dire le certificat de travail?
Le but du certificat de travail est de faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a l’obligation d’en établir un en tout temps sur simple demande du travailleur (certificat intermédiaire) et à la fin de la relation de travail (certificat définitif).
Le certificat de travail comprend deux parties:
• La première, objective, mentionne la nature de l’activité exercée et de la fonction occupée, le taux d’activité, la durée du travail (date du début et, pour le certificat définitif, celle de la fin de la relation de travail) ainsi que la liste exhaustive des tâches et responsabilités confiées au travailleur.
• La seconde partie, plus subjective, renseigne sur la qualité du travail ainsi que la conduite du travailleur, notamment concernant ses relations envers ses collègues et ses supérieurs.
Le certificat de travail doit être daté et signé par une personne habilitée à représenter l’institution. Les indications qu’il contient ne doivent se rapporter qu’à l’activité professionnelle. Une éventuelle fin litigieuse des relations de travail (licenciement, etc.) ne doit pas affecter le certificat de travail. Les circonstances d’une rupture de contrat ne doivent pas à être mentionnées dans le certificat. En outre, le certificat doit donner des renseignements concernant la durée complète de la relation de travail. Par exemple, si un litige survient après une dizaine d’année de travail au sein d’une entreprise, le certificat de travail ne doit pas être basé sur les difficultés survenues dans la dernière période (litigieuse). L’appréciation doit refléter la qualité du travail et la conduite au cours des 10 années écoulées.
En cas de contestation, par la travailleuse, du contenu du certificat de travail, elle est en droit d’en demander la rectification, par exemple en proposant une version corrigée à l’employeur. En cas de mésentente sur l’appréciation de la qualité du travail et de la conduite, la travailleuse peut demander un certificat au contenu réduit n’indiquant que la nature de l’activité et sa durée sans appréciation. De plus, elle est en droit de saisir la Commission arbitrale (art. 38 CCT) ou le Tribunal de prud’hommes afin que, sur preuve, le contenu du certificat soit corrigé.
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Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
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L’article 42 de la CCT traite des dispositions non prévues ou réservées. De telles dispositions se retrouvent souvent dans des textes légaux. Que cela signifie-t-il ?
C’est le Code des obligations (CO) qui fixe les règles sur l’établissement des conventions collectives de travail (CCT). Ces règles précisent dans quelle mesure une CCT peut s’écarter du CO. Il est donc logique qu’une CCT renvoie aux art. 319 et suivants du CO pour les dispositions qu’elle n’aurait pas prévu, à l’instar de ce qui figure à l’art. 42 1ère phrase de la CCT INFRI-FOPIS. En revanche, « réserver des dispositions », dans le contexte de l’art. 42, signifie que pour les éventualités qui ne sont pas prévues ou même prévisibles, on s’en référera au CO en général mais aussi à la législation fédérale, cantonale et communale. Cette phrase reprend un principe fondamental du droit suisse : la première source du droit, c’est la loi. Or, en Suisse, avec la répartition des tâches entre cantons, communes et Confédération, il ne manque pas de sources législatives. Ceci dit, il y a lieu de respecter la hiérarchie de ces sources, sachant que dans le cas particulier du contrat de travail, un certain nombre de règles s’imposent à l’employeur et/ou à l’employé-e et que la Confédération a posé les bases de la protection des travailleurs et travailleuses, sans oublier les principes des assurances sociales auxquelles cotise le personnel.
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Les congés usuels!
La CCT (art. 20.2) prévoit des congés payés de courte durée en cas d’événements familiaux tels que mariage, naissance, décès, maladie d’un proche ainsi qu’en cas de déménagement, de licenciement militaire, etc.
Pour chacune de ces catégories de congé, la CCT prévoit une durée fixée en jours ou demi-jours par événement ou par an (par exemple, 1 jour en cas de déménagement, jusqu’à 5 jours par an pour s’occuper d’un enfant malade).
L’art. 20.3 consacre le droit à des congés payés de courte durée liés à l’accomplissement d’obligations légales (par exemple, être cité à comparaître en qualité de témoin devant un tribunal) ou à des événements particuliers (par exemple, rendre visite à un proche malade).
Les visites médicales effectuées durant le temps de travail doivent être traitées différemment selon qu’il s’agit d’une urgence ou pas. Dans le premier cas, il s’agit à l’évidence d’un empêchement de travail non fautif en raison d’une cause inhérente à la collaboratrice. De même, les contrôles, cures, examens, traitements préventifs prescrits par un médecin constituent des incapacités de travail pour une cause inhérente à la personne. Dans ces cas, le droit au salaire est garanti pour la durée de ces empêchements.
En dehors d’une situation d’urgence ou d’un traitement prescrit, il n’existe pas un droit à bénéficier d’un congé payé pour une visite médicale. Si la travailleuse ne peut pas faire autrement, c’est l’art. 20.3 CCT mentionné plus haut qui s’applique. Toutefois la compétence d’accorder des congés payés de courtes durées « pour des événements particuliers » appartient à la direction. Cette dernière disposition limite fortement la portée du « droit » accordé au premier alinéa.
La CCT (art. 4.6) prévoit également qu’une fois le contrat dénoncé, l’employeur accorde à la travailleuse le temps nécessaire pour rechercher un autre emploi. Ce congé est accordé quelque soit la manière dont les rapports de travail ont pris fin (résiliation par l’une ou l’autre partie ou arrivée à échéance d’un contrat de durée déterminée). Le temps nécessaire de ce congé dépend des circonstances du marché du travail et de la nature de l’activité recherchée. Le moment et la durée de l’absence doivent faire l’objet d’un accord entre la direction et la collaboratrice. Bien que la loi ne le spécifie pas, il est clair que selon les usages – ainsi que selon l’art 20.3 alinéa a) CCT – le congé pour la recherche d’un emploi doit être rémunéré.
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A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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A-t-on le droit de s’absenter du travail pour une visite médicale?
La Commission arbitrale a donné un avis d’interprétation le 23 août 2012 concernant le droit ou non de s’absenter de son travail pour se rendre à une visite médicale.
L’art 20 CCT (alinéa 2 à 6) prévoit une liste exhaustive des congés payés de courte durée. Le congé pour visite médicale n’en fait pas partie. Ces dispositions sont complétées par celles de l’art 20.1 CCT lequel prévoit que l’interruption du travail pour des motifs autres que les vacances, la maladie, un accident, une grossesse, une maternité ou un service militaire nécessite l’octroi d’un congé. Quant à l’art 26 CCT, il prévoit la rémunération du travailleur en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident.
Une visite médicale peut constituer un empêchement non fautif inhérent à la personne du travailleur. Dans ce cas, ce dernier a droit à une rémunération pour la durée de l’empêchement. Par contre, ce droit n’existe pas lorsque le travailleur aurait la possibilité de fixer une visite médicale en dehors de son horaire de travail. C’est notamment le cas pour la personne occupée à temps partiel ou bénéficiant de l’horaire libre lui permettant de gérer lui-même avec une certaine autonomie son temps de travail. La distinction entre ces deux situations n’est pas toujours aisée. Des directives internes peuvent être édictées par une institution en tenant compte des différents types d’horaires pratiqués et de leurs contraintes (travailleurs soumis à un horaire imposé et travailleurs soumis à un horaire flexible, par exemple).
Les lignes directrices adoptées par le Service du personnel et de l’organisation du canton de Fribourg (SPO), entre autres celles concernant les visites médicales, ne s’appliquent « ni directement, ni pas analogie aux collaborateurs et collaboratrices soumis à la CCT INFRI-FOPIS ».
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Quel est le statut des stagiaires?
La CCT INFRI-FOPIS prévoit des dispositions particulières en cas de stages dont elle distingue trois catégories:
- Le stage d’information (annexe 11 CCT) d’une durée inférieure à 31 jours successifs permet à la stagiaire de s’informer sur les exigences d’une profession et à l’employeur de tester ses aptitudes. La stagiaire s’engage à respecter l’horaire
de travail de l’institution, mais elle n’a pas droit à un salaire. Ce n’est donc pas un contrat de travail. Toutefois, la stagiaire est protégée par l’institution contre le risque d’accident ou de maladie professionnelle. Si la stagiaire est amenée à remplacer une employée pour une durée supérieure à un jour, elle doit être
rémunérée sur la base de la classification des fonctions de la CCT.
- Le stage de formation (annexe 12 CCT) d’une durée supérieure à 30 jours successifs accomplis dans le cadre des études donne droit à la stagiaire de bénéficier d’une supervision au frais du Centre de formation et assurée par celui-ci. La supervision peut aussi être confiée à un maître de stage agréé par le Centre de formation et l’institution. Les normes de la CCT concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les congés, les vacances, les assurance sociales,
les droits et devoirs des employées s’appliquent. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80 (1.1.2013).
- Le stage probatoire préalable à l’admission éventuelle dans un Centre de formation
(annexe 12a CCT) d’une durée supérieure à 30 jours et limité à 12 mois au maximum doit permettre à la stagiaire de se familiariser avec la profession qu’elle a choisi et d’estimer ses aptitudes à l’accomplir. La stagiaire bénéficie
de l’encadrement professionnel de l’institution. Le stage est validé par une «appréciation de stage». Toutes les dispositions de la CCT lui sont applicables à l’exception de celles qui concerne le droit à la formation et la contribution des employées. Le salaire mensuel minimum conventionnel s’élève à 1’303.80
(1.1.2013) auquel s’ajoute un 13ème salaire.
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Les particularités du contrat de durée déterminée
Le contrat de durée déterminée (CDD) n‘a pas besoin d’être résilié. Il prend automatiquement fin à la date qui a été convenue au moment de la conclusion du contrat.
En principe le CDD ne comporte pas de temps d’essai. Il est cependant possible d’en prévoir un, lequel ne sera valable que si les parties se sont accordées à l’avance à ce sujet. En principe, les parties peuvent renouveler une fois un CDD. Mais les CDD « en chaîne » ne sont pas autorisés, car ils ont pour effet d’empêcher la naissance de droits liés à l’ancienneté (durée de la protection contre le congé donné en période de maladie ou d’accident, par exemple). Il faut donc un motif objectivement justifié pour renouveler de façon répétée un CDD (par exemple, succession d’activités de nature nettement différentes). Quoi qu’il en soit la CCT INFRI-FOPIS est assez stricte à ce sujet. Par son renouvellement, le CDD change de nature et devient ipso facto un contrat de durée indéterminée.
Le congé maternité de la collaboratrice engagée pour une durée déterminée prend fin au plus tard au terme du contrat. Toutefois, elle conserve dans tous les cas son droit aux allocations fédérales de maternité pour une durée de 14 semaines (égale à 80% de son salaire). Par exemple, si l’accouchement survient le 15 avril et que le CDD prend fin le 30 du même mois, la collaboratrice aura droit à 2 semaines de congés payés à 100% selon la CCT, puis aux 12 semaines restantes payées à 80% par l’assurance fédérale après la fin de la relation de travail.
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Qui sont les membres de la FOPIS ? Quel est le rôle respectif de la FOPIS et des organisations professionnelles et syndicales?
La FOPIS est une association faitière : ses membres sont les huit organisations professionnelles et syndicales intervenant dans les institutions sociales. La FOPIS a pour but de soutenir ses membres collectifs auprès des employeurs en particulier en négociant la Convention collective de travail avec INFRI. La FOPIS n’a donc pas de membres individuels. Ce sont les huit organisations professionnelles et syndicales qui ont des membres individuels. Elles sont donc chargées de les défendre selon ce que prévoient leurs statuts respectifs. De son côté, la FOPIS est chargée de veiller conjointement avec INFRI à l’application correcte de la CCT dans les institutions. Cela implique notamment qu’elle renseigne sur leurs droits (et obligations) tous les collègues (membre ou non d’une organisation) travaillant dans une institution soumise à la CCT INFRI-FOPIS.
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